Một số chế định cơ bản của Luật lao động

Tìm hiểu về một số chế định cơ bản của Luật lao động: Việc làm và học nghề, Hợp đồng lao động, Tiền lương, Thời gian làm việc và nghỉ ngơi, Kỷ luật lao động, Trách nhiệm vật chất.

Những nội dung liên quan:

• Đối tượng điều chỉnh và phương pháp điều chỉnh của Luật lao động
• Nguồn của Luật lao động
• Các nguyên tắc cơ bản của Luật Lao động Việt Nam
• Kỷ luật lao động – Một số bất cập và hướng hoàn thiện
• Nội quy lao động – một số vấn đề pháp lý và thực tiễn

1. Việc làm và học nghề

Việc làm và tạo việc làm là một trong những mục tiêu chính của chiến lược phát triển kinh tế – xã hội nước ta trong những năm qua. Việc làm được hiểu là mọi hoạt động lao động tạo ra nguồn thu nhập nhập, không bị pháp luật cấm đều được thừa nhận là việc làm (Điều 13 Bộ luật lao động).

Giải quyết việc làm, bảo đảm việc làm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm là trách nhiệm của nhà nước, của các doanh nghiệp và toàn xã hội. Nhà nước quy định trách nhiệm của Chính phủ, Ủy ban nhân dân, các cơ quan nhà nước, các tổ chức kinh tế, các đoàn thể nhân dân và tổ chức xã hội trong việc đảm bảo việc làm cho người lao động. Ngoài ra, nhà nước còn quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, bổ túc nghề cho người lao động.

Ngoài quyền được tự do lựa chọn việc làm, pháp luật lao động cũng quy định mọi công dân có quyền tự do lựa chọn nghề và nơi học nghề phù hợp với nhu cầu việc làm của mình. Doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật được mở cơ sở dạy nghề để dạy nghề cho người học nghề. Trong đó hợp đồng học nghề là cơ sở pháp lý làm phát sinh quan hệ pháp luật về học nghề. Hợp đồng học nghề thể hiện các cam kết giữa cơ sở dạy nghề và người học nghề hoặc giữa cơ sở dạy nghề và tổ chức, cá nhân có nhu cầu đào tạo nghề.

Pháp luật cũng nghiêm cấm mọi doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, truyền nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc dụ dỗ, ép buộc người học nghề, tập nghề vào những hoạt động trái pháp luật.

2. Hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động có nhiều tên gọi khác nhau như khế ước làm công, giao kèo lao động,… Điều 26 Bộ luật lao động quy định: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.

Hợp đồng lao động là một loại khế ước thể hiện sự thỏa thuận giữa các bên, nó mang tính đích danh, nó có sự phụ thuộc pháp lý giữa người lao động và người sử dụng lao động. Hợp đồng lao động có những yếu tố sau:

Về hình thức của hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động có hai loại là hợp đồng lao động bằng văn bản (là loại hợp đồng khi giao kết phải theo mẫu do Bộ Lao động – Thương binh và xã hội ấn hành) và hợp đồng lao động bằng lời nói (là hợp đồng do các bên thỏa thuận chỉ thông qua đàm phán mà không lập thành văn bản).

Về thời hạn của hợp đồng lao động do các bên lựa chọn một trong các loại hợp đồng với thời hạn sau đây:

Một là,  hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Hai là, hợp đồng lao động xác định thời hạn.

Ba là, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Về nội dung của hợp đồng thì hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau: công việc phải làm, địa điểm làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội, thời hạn hợp đồng.

Trước khi hợp đồng lao động chính thức được thiết lập, người sử dụng lao động và người lao động có thể thương lượng, thỏa thuận việc làm thử và thời gian thử việc. Thời gian thử việc tuỳ thuộc vào tính chất của công việc để các bên thỏa thuận.

Trong quá trình thực hiện hợp đồng các bên cũng có thể thỏa thuận để thay đổi nội dung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc các bên có thể tạm hoãn hợp đồng hay áp dụng các trường hợp chấm dứt hợp đồng theo quy định của pháp luật.

Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ mười hai tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương (nếu có).

Trong trường hợp người sử dụng lao động, hoặc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật và có thể phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có).

3. Tiền lương

Tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi người lao động hoàn thành công việc theo thỏa thuận hoặc theo quy định của pháp luật. Theo đó Điều 55 Bộ luật lao động nước ta quy định: “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu qủa công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định”.

Pháp luật quy định hệ thống thang lương, bảng lương, tiền lương tối thiểu, chế độ phụ cấp, chế độ tiền thưởng, các hình thức trả lương, các trường hợp được tạm ứng lương,… để làm cơ sở, căn cứ cho các bên khi tham gia vào quan hệ tiền lương.

Pháp luật lao động quy định, người sử dụng lao động có quyền lựa chọn các hình thức trả lương theo thời gian, theo khoán, theo sản phẩm nhưng phải duy trì hình thức trả lương trong một thời gian nhất định và phải thông báo cho người lao động biết.

Ngoài ra, pháp luật cũng quy định các trường hợp trả lương khác như: trả lương khi người lao động làm thêm giờ, người lao động làm đêm, người lao động làm ra sản phẩm không bảo đảm chất lượng, khi người lao động ngừng việc, nghỉ chế độ, người lao động đi học, người lao động bị tạm giữ, tạm giam,…

4. Thời gian làm việc, nghỉ ngơi

Thời giờ làm việc là khoảng thời gian do pháp luật quy định theo đó người lao động phải có mặt tại địa điểm làm việc và thực hiện những nhiệm vụ được giao phù hợp với nội quy, điều lệ và hợp đồng lao động.

Pháp luật quy định thời giờ làm việc bình thường không quá 8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong một tuần. Tuỳ tính chất công việc, đối tượng lao động cụ thể mà doanh nghiệp được áp dụng thời giờ làm việc rút ngắn từ một đến hai giờ trong một ngày. Bên cạnh đó, người lao động và người sử dụng lao động có thể thỏa thuận để làm thêm giờ, làm đêm theo quy định của pháp luật.

Thời giờ nghỉ ngơi là thời gian người lao động không phải thực hiện những nghĩa vụ lao động và có quyền tự do sử dụng quỹ thời gian đó.

Trong một ngày làm việc, người sử dụng lao động bố trí cho người lao động thời gian nghỉ ngơi hợp lý. Pháp luật quy định thời giò nghỉ giữa ca, nghỉ hàng tuần, nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng, nghỉ không hưởng lương, nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ chế độ,…và thời giờ nghỉ ngơi đối với người làm các công việc có tính chất đặc biệt.

5. Kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động. Kỷ luật lao động là tổng hợp các quy phạm pháp luật lao động quy định trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động cũng như các hình thức xử lý đối với người không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ những quy định đó.

Việc ban hành nội quy lao động, xử lý vi phạm kỷ luật lao động trong doanh nghiệp là thuộc chức năng, trách nhiệm điều hành sản xuất kinh doanh hợp pháp của người sử dụng lao động nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp vận hành bình thường và có hiệu quả.

Khi người lao động thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động và có lỗi, tuỳ theo mức độ vi phạm mà người lao động phải chịu một trong các hình thức xử lý kỷ luật sau:

Hình thức khiển trách. Áp dụng đối với những trường hợp người lao động vi phạm làn đầu, mức độ vi phạm nhẹ.

Hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa 6 tháng hoặc cách chức.

Hình thức sa thải. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh, sau khi tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở.

6. Trách nhiệm vật chất

Trách nhiệm vật chất là một loại trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động bằng cách buộc họ phải bồi thường những thiệt hại về tài sản do hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc hợp đồng trách nhiệm của người lao động xảy ra trong quan hệ lao động.

Khi xác định mức độ bồi thường phải tuân theo nguyên tắc mức bồi thường không vượt quá mức thiệt hại thực tế mà người lao động đã gây ra.

Đối với trường hợp người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật về thiệt hại đã gây ra. Nếu gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ xuất, thì phải bồi thường nhiều nhất 3 tháng lương và khấu trừ dần vào lương của người lao động.

Đối với trường hợp làm mất dụng cụ thiết bị, làm mất các tài sản khác do doanh nghiệp giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì tuỳ trường hợp phải bồi thường thiệt hại một phần hay toàn bộ theo thời giá thị trường.

Nếu có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm, trừ trường hợp bất khả kháng thì không phải bồi thường.