Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động 2019

Tóm tắt: So với Bộ luật Lao động 1994 và Bộ luật Lao động 2012, Bộ luật Lao động 2019 có sự thay đổi mang tính đột phá trong chế định về hợp đồng lao động (hợp đồng lao động) liên quan đến quyền được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, đặc biệt là quyền được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động. Trên cơ sở phân tích hai vấn đề (i) về quyền được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và (ii) về điều kiện để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, tác giả đưa ra một số nhận định và đề xuất.

Abstract: In comparison with the Labor Code of 1994 and the Labor Code of 2012, the Labor Code of 2019 has breakthroughs in the provisions on the labor contract related to the right of unilateral contract termination, especially the employee’s right of unilateral termination of the labor contract. Based on the analysis of the two related aspects (i) the employee’s right of unilateral termination of the labor contract; and (ii) the conditions for exercising employee’s right of unilateral termination of the labor contract, the author gives comments and recommendations.

1. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Đơn phương chấm dứt hợp đồng là quyền được “rút chân” ra khỏi một hợp đồng đã được giao kết trước. Về nguyên tắc, việc phá vỡ cam kết luôn không được khuyến khích, nếu như không muốn nói là bị cấm đoán. Tuy nhiên, nếu như pháp luật hợp đồng nói chung trù liệu cho việc phá vỡ cam kết một cách chủ động chỉ trong một số trường hợp được dự kiến và bên phá vỡ cam kết luôn phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định, thì luật lao động xem việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, đặc biệt là việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ người lao động (người lao động) như một quyền quan trọng của người lao động, quan trọng không kém quyền được giao kết hợp đồng lao động.

Điểm đ khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ 2019) quy định, người lao động có quyền “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”. Nhìn trong tổng thể các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được ghi nhận tại Việt Nam có thể hình dung được 3 nhóm nguyên nhân;i) chấm dứt hợp đồng lao động do những nguyên nhân tất yếu[1],ii) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và iii) chấm dứt hợp đồng lao động do cắt giảm lao động (bao gồm các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do kinh tế và chấm dứt hợp đồng lao động do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã). Trong đó, đơn phương chấm dứt hợp đồng là một trường hợp được ghi nhận với khá nhiều sự cẩn trọng từ nhà làm luật cả trong Bộ luật Lao động 1994, Bộ luật Lao động 2012 và Bộ luật Lao động 2019. Có thể nói, nhìn ở góc độ pháp luật so sánh, các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động được quy định có sự khác biệt khá lớn giữa các quốc gia. Chẳng hạn như trong quy định của pháp luật lao động Cộng hoà Pháp, các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được chia thành 3 loại: chấm dứt từ phía người lao động, từ phía người sử dụng lao động (Người sử dụng lao động) hay theo thoả thuận từ cả hai phía[2]. Như vậy, hợp đồng lao động không xác định thời hạn trong pháp luật Pháp có thể chấm dứt do ý chí đơn phương của các bên hay do thoả thuận. Từ đó có thể thấy, tại quốc gia này, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đóng vai trò chính trong việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của hợp đồng lao động. Trong khi đó, quan hệ lao động tại Thái Lan được điều chỉnh bởi khá nhiều luật, bao gồm Bộ luật Lao động (Labor Code), Luật bảo vệ quan hệ lao động (Labour Protection Act BE 2541) và Bộ luật Dân sự-thương mại (Civil and Commercial Code), riêng về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động, các quy định hiện tại chỉ đề cập đến việc chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trong pháp luật Thái Lan, hợp đồng lao động có thời hạn chỉ áp dụng cho các trường hợp đặc biệt khi bên sử dụng lao động thực hiện dự án đặc biệt khác với công việc thường tình, hoặc cho các công việc có tính chất thời vụ hoặc tạm thời trong một thời hạn xác định không vượt quá 2 năm (Điều 118 Protection Act). Mặc dù có ghi nhận việc người lao động được quyền tuyên bố chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí đơn phương, nhưng việc chấm dứt này không xem như một quyền đương nhiên của người lao động[3].

Dù được ghi nhận theo các cách khác nhau, nhưng tựu trung lại, có thể thấy có hai xu hướng quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ở các quốc gia trên thế giới:

Thứ nhất, xem đây là một quyền của người lao động để tự bảo vệ mình trước những vi phạm nghiêm trọng của Người sử dụng lao động. Nhóm thứ nhất này còn chia thành nhiều cấp độ khác nhau giữa các quốc gia: với pháp luật Thái Lan, hành vi vi phạm của Người sử dụng lao động được xem như một điều kiện để thực hiện việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Trong khi đó, quan điểm của học giả Pháp thì cần áp dụng lý thuyết về việc “kiểm soát sau” đối với các quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động[4]. Thậm chí, Bộ luật lao động Cộng hoà Pháp còn chia việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động thành hai trường hợp: đơn phương chấm dứt ngay và đơn phương chấm dứt sau khi có phán quyết của toà án cấp có thẩm quyền[5] tuỳ thuộc vào sự cấp thiết và lý do để chấm dứt hợp đồng lao động.

Hầu hết các quốc gia đều quy định theo mô hình thứ nhất này, chỉ khác ở mức độ kiểm soát.

Thứ hai, xem đây là một quyền đương nhiên và gần như vô điều kiện của người lao động. Bộ luật Lao động 2019 của Việt Nam áp dụng mô hình này. Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 quy định:

“1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho Người sử dụng lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

2. người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

c) Bị Người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động”.

Từ quy định này có thể thấy, trong mọi trường hợp, với mọi loại hợp đồng (có xác định thời hạn hay không xác định thời hạn), bất kể có hay không có lý do và lý do là gì, người lao động nếu muốn đều có thể tự mình đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải tiến hành một thủ tục đặc biệt có ý nghĩa kiểm soát quyền từ một chủ thể khác. Luật chỉ dự liệu một cơ hội duy nhất cho Người sử dụng lao động trong việc phản đối quyết định của người lao động bằng cách bắt người này phải gánh chịu những hậu quả nhất định khi chứng minh thành công trước Toà án rằng, người lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động một cách trái pháp luật.

Xét về mức độ của bảo vệ quyền, Bộ luật Lao động 2019 đã có sự thay đổi quan trọng trong việc bảo đảm tối đa cho người lao động tự do thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của mình. Điều này có thể thấy rõ hơn trong việc so sánh với quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ Người sử dụng lao động. Trong mọi trường hợp, Người sử dụng lao động muốn được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động một cách hợp pháp thì phải có các lý do được quy định tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 và phải tuân thủ thủ tục báo trước được quy định tại khoản 2 của Điều này. Nói cách khác, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động gần như không thay đổi gì từ Bộ luật Lao động 2012 đến Bộ luật Lao động 2019.

Từ việc xem xét một cách tổng thể quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nói chung, đến quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động nói riêng có thể thấy, pháp luật lao động Việt Nam cho phép một quyền rút lui, hay phá vỡ hợp đồng dành riêng cho người lao động trong cả hai trường hợp: khi Người sử dụng lao động có hành vi vi phạm pháp luật, vi phạm nghĩa vụ cam kết trong hợp đồng (ví dụ trả lương trễ, trả lương không đúng…) và cả khi không có bất kỳ hành vi vi phạm nào. Có thể quy định này của pháp luật đã có sự cân nhắc giữa các yếu tố: thứ nhất là trật tự hay đạo đức xã hội trong việc giữ đúng cam kết, nguyên tắc thực hiện hợp đồng; thứ hai là nguyên tắc bảo vệ người lao động, bên mà thường là yếu thế hơn trong hợp đồng lao động. Và nếu đặt hai vấn đề này lên bàn cân thì rõ ràng là nhà làm luật đã cho rằng cần thiết phải bảo vệ người lao động tốt hơn so với việc phải giữ gìn trật tự, kỷ cương chung hay đạo đức xã hội về tôn trọng lời hứa, cam kết. Cũng cần lưu ý rằng bảo vệ người lao động khác với việc bảo vệ quyền của người lao động. Bảo vệ quyền của người lao động có phạm vi hẹp hơn và mang tính có điều kiện, chỉ khi nào các quyền ấy được ghi nhận bởi pháp luật thì vấn đề bảo vệ quyền mới đặt ra. Trong khi đó, việc bảo vệ người lao động có cách hiểu rộng hơn rất nhiều.

Chúng tôi cho rằng, trong bối cảnh hiện nay, quan hệ lao động đóng vai trò ảnh hưởng mang tính quyết định đến đời sống công nghiệp và sự phát triển kinh tế- xã hội. Việc Bộ luật Lao động 2019 cho người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động một cách khá tự do sẽ có tác động nhất định đến đời sống kinh tế – xã hội trong tương lai. Bởi vì, sự cho phép này sẽ tạo tâm lý ỷ lại và tình trạng nhảy việc từ phía người lao động có thể diễn ra một cách khó kiểm soát. Điều này dẫn đến sự thiếu ổn định trong quan hệ lao động- tiền đề cần thiết cho sự bình ổn hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp nói riêng, xã hội nói chung. Mặt khác, sự cho phép này dường như cũng gây nên một tình trạng bất bình đẳng giữa người lao động và Người sử dụng lao động. Sự bất bình đẳng này là không bình thường với quan hệ lao động, với bản chất là một quan hệ thuộc đối tượng điều chỉnh của luật tư. Đây là một trong những nguyên nhân có khả năng ảnh hưởng đến việc xác lập quan hệ lao động, điều này có nghĩa là để né tránh những bất lợi có thể gây ra từ sự bất bình đẳng này, bên sử dụng lao động sẽ thay vì xác lập quan hệ lao động và phải đảm bảo chế độ an sinh thì sẽ lựa chọn xác lập quan hệ pháp luật khác (chẳng hạn như quan hệ pháp luật dân sự – hợp đồng dịch vụ) mà không cần phải tham gia các chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội… cho người lao động. Điều này dẫn đến việc đảm bảo điều kiện sống thông qua hệ thống an sinh xã hội có thể sẽ bị tác động theo hướng tiêu cực (kém đảm bảo, hoàn toàn không tốt cho điều kiện kinh tế – xã hội nói chung).

2. Điều kiện để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Bộ luật Lao động 2019 của Việt Nam thiết lập điều kiện để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tuỳ thuộc vào lý do của việc chấm dứt. Và điều kiện duy nhất đặt ra trong đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ người lao động, đó là điều kiện báo trước.

Khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 “người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho Người sử dụng lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ”.

Trong khi đó, nếu có những lý do được liệt kê sau đây thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải báo trước:

– Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật Lao động;

– Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật Lao động;

– Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

– Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

– Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật Lao động;

– Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

– Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật Lao động làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Với cách quy định nêu trên, về nguyên tắc, trong mọi trường hợp, vì bất kỳ lý do gì và với loại hợp đồng lao động nào, người lao động luôn có quyền tự mình tuyên bố chấm dứt hợp đồng lao động mà chỉ cần tuân thủ yêu cầu về việc báo trước nêu trên. Ngay khoản 2 Điều 35, Luật còn miễn cho người lao động nghĩa vụ phải báo trước khi có những lý do được liệt kê là nguyên nhân của việc chấm dứt hợp đồng lao động. Có thể xem trường hợp thứ hai này là việc chấm dứt hợp đồng lao động không cần điều kiện. Như vậy, theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được chia thành hai trường hợp, phải báo trước và không cần phải báo trước. Có thể thấy nghĩa vụ báo trước không phải là một nghĩa vụ hay điều kiện khó thực hiện, từ đó có thể thấy Bộ luật Lao động 2019 đã tạo điều kiện rất thuận lợi cho người lao động trong việc chủ động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Pháp luật lao động Cộng hoà Pháp, thay vì quy định cụ thể trong trường hợp nào người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, lại ghi nhận khá chung chung rằng, dù với hợp đồng lao động có xác định thời hạn hay không xác định thời hạn thì người lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt và quyền này một phần được ghi nhận trong Bộ luật Lao động, một phần được chấp nhận bởi án lệ[6]. Tuy nhiên, các quyền này được kiểm soát một cách khá chặt chẽ và trong nhiều trường hợp phải được tiến hành thông qua tuyên bố bằng một phán quyết của toà án cấp có thẩm quyền. Nếu Người sử dụng lao động chỉ có thể chấm dứt hợp đồng lao động bằng cách sa thải[7], thì người lao động có bốn phương thức tự mình chấm dứt hợp đồng, bao gồm từ chức (démission), chấm dứt hợp đồng lao động ngay lập tức (la prise d’acte par le salarié), yêu cầu chấm dứt hợp đồng lao động thông qua giải quyết tư pháp (la résiliation judiciaire) và nghỉ hưu (la retraite)[8].

Trong số các cách thức chấm dứt hợp đồng lao động này có hai loại điều kiện mà nhà làm luật Pháp quan tâm, đó là việc báo trước và điều kiện về thủ tục. Nói cách khác, đó là cách thức thực hiện việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Điều này thể hiện rõ qua việc quy định, cùng có bản chất là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng pháp luật lại yêu cầu các cách thức tiến hành khác nhau. Cụ thể, đối với việc từ chức (démission), có 3 điều kiện đặt ra là một sự biểu lộ tự do, rõ ràng và nghiêm túc về ý chí của người lao động. Việc từ chức phải được báo trước một thời hạn theo thông lệ hoặc theo thoả ước lao động tập thể. Vi phạm nghĩa vụ báo trước sẽ gây ra trách nhiệm bồi thường thiệt hại từ phía người lao động. Cũng tương tự như vậy, đối với việc chấm dứt ngay lập tức hợp đồng lao động, mặc dù không có yêu cầu về thể thức[9] nhưng đặt ra điều kiện là phải có lỗi vi phạm nghiêm trọng từ phía Người sử dụng lao động dẫn đến việc thực hiện hợp đồng lao động là không thể tiếp tục, trong trường hợp cần thiết người lao động phải chứng minh lỗi này trước Toà án có thẩm quyền.

Có thể thấy, giữa pháp luật lao động Cộng hoà Pháp và Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động, có những điểm tương đồng, nhưng cũng có sự khác biệt rõ nét. Tất cả các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động, pháp luật Pháp đều yêu cầu phải thực hiện theo một thể thức nhất định, và trong trường hợp cần thiết, việc chấm dứt phải được tiến hành thông qua Toà án. Điều này có nghĩa là việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động cần phải có sự kiểm soát nhất định[10]. Các điều kiện này khi đặt ra, một mặt có ý nghĩa nâng cao trách nhiệm của người lao động trong việc thực hiện các cam kết của mình, mặt khác có ý nghĩa răn đe người lao động bằng cách đặt ra các trách nhiệm pháp lý cụ thể hay chế tài trong trường hợp người lao động vi phạm[11].

3. Kiến nghị

Chúng tôi cho rằng, so với Bộ luật Lao động 2012, sự thay đổi của Bộ luật Lao động 2019 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động là chưa thật sự phù hợp. Một mặt, bởi vì đơn phương chấm dứt hợp đồng nói chung và hợp đồng lao động nói riêng có là một quyền tự nhiên và cơ bản thì đây vẫn có bản chất là một sự bội ước, hai lời, vì thế việc hạn chế các quyền này hay ít ra là kiểm soát việc thực hiện quyền này là thật sự cần thiết cho việc xây dựng các chuẩn mực về chữ “tín” trong thực hiện cam kết pháp lý, cam kết xã hội nói chung. Mặt khác, trong bối cảnh pháp lý hiện nay, khi giao kết hợp đồng lao động, Người sử dụng lao động có khá nhiều các nghĩa vụ đối với người lao động như nghĩa vụ tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đảm bảo an toàn-vệ sinh lao động… Các nghĩa vụ này khá nặng nề với Người sử dụng lao động để đổi lấy việc được quản lý, điều hành, khai thác sức lao động của người lao động. Điều này dẫn đến thực trạng là Người sử dụng lao động trong nhiều trường hợp không muốn giao kết hợp đồng lao động để né tránh các nghĩa vụ nêu trên[12]. Thực trạng này cùng với sự cho phép khá tự do việc người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sẽ thúc đẩy mạnh hơn nữa tình trạng giảm sút số lượng hợp đồng lao động được giao kết, từ đó an sinh xã hội sẽ giảm sút cả về chất và lượng. Vì vậy, theo tác giả, người áp dụng luật cần dự kiến việc giải thích hợp lý hơn quy định này để có tính khả thi hơn. Cụ thể, sự giải thích luật có thể theo hướng bổ sung thủ tục kiểm soát việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thông qua hoà giải viên lao động và bổ sung chế tài bồi thường thiệt hại trong trường hợp việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động gây thiệt hại cho Người sử dụng lao động.

Ngoài ra, cũng cần quy định về bảo hiểm thất nghiệp theo hướng chỉ áp dụng cho những trường hợp người lao động bị thất nghiệp do những nguyên nhân ngoài ý muốn của họ, có nghĩa là trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không vì bất kỳ lý do gì được ghi nhận tại khoản 2 Điều 35 thì họ sẽ không được hưởng bảo hiểm thất nghiệp./.

TS. ĐOÀN THỊ PHƯƠNG DIỆP

Trường Đại học Kinh tế Luật, Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh

Nguồn tin: Bài viết được đăng tải trên Ấn phẩm Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp số 11 (411), tháng 6/2020.