Giải quyết tranh chấp kỷ luật sa thải lao động

1. Những bất cập trong các quy định về kỷ luật sa thải lao động

1.1. Căn cứ sa thải lao động

Điều 126 Bộ luật lao động 2012 (BLLĐ 2012) quy định:

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Thực tiễn áp dụng quy định nêu trên cho thấy một số bất cập sau:

Thứ nhất, trong một số trường hợp, pháp luật cho phép người sử dụng lao động có thể sa thải người lao động căn cứ vào hành vi vi phạm (như hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ) mà không cần căn cứ vào dấu hiệu của thiệt hại do các hành vi đó gây ra, giá trị tài sản trộm cắp, tham ô. Điều này là hợp lý nhằm đảm bảo tính tôn nghiêm của kỷ luật lao động. Tuy nhiên, hành vi trộm cắp, tham ô phải liên quan đến tài sản của đơn vị mà người lao động làm việc, nếu không phải của người sử dụng lao động thì người lao động không bị sa thải. Đối với hành vi đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy phải thực hiện trong phạm vi nơi làm việc của đơn vị thì người lao động mới bị sa thải. Pháp luật hiện hành chưa có hướng dẫn về phạm vi nơi làm việc của người lao động, gây khó khăn cho người sử dụng lao động khi xử lý kỷ luật người lao động. Ví dụ: A là người lao động làm việc tại phòng hành chính của công ty X, A có hành vi đánh bạc trong công xưởng của công ty X, trong trường hợp này có hai hướng hiểu và cách áp dụng pháp luật. Trường hợp này có thể hiểu theo hai cách: thứ nhất, hành vi của A là vi phạm pháp luật. A vi phạm pháp luật và bị kỷ luật sa thải A vì A đã có hành vi đánh bạc trong phạm vi làm việc; thứ hai, hành vi đánh bạc của A không vi phạm pháp luật, do A làm ở phòng hành chính còn hành vi đánh bạc xảy ra ở công xưởng, do đó hành vi đánh bạc của A không nằm trong trong phạm vi làm việc. Nguyên nhân dẫn đến hai cách hiểu như trên, bởi vì pháp luật hiện hành chưa xác định rõ phạm vi làm việc là phạm vi nơi làm việc của người lao động hay phạm vi của công ty nơi người lao động làm việc.

Ngoài ra, còn có trường hợp người lao động vô ý huỷ hoại tài sản của doanh nghiệp hoặc trường hợp người lao động vi phạm quy định phòng cháy, chữa cháy như hút thuốc tại kho xăng dầu của doanh nghiệp. Đối với trường hợp này, pháp luật hiện hành vẫn xếp vào loại “hành vi khác” và cần phải có thêm dấu hiệu “gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động” thì người lao động mới bị sa thải. Chúng tôi cho rằng, hành vi vi phạm quy định về phòng cháy, chữa cháy, có thể là vô ý, chưa gây ra thiệt hại trên thực tế, nhưng nếu có thì thiệt hại xảy ra sẽ không hề nhỏ, nó không chỉ là thiệt hại về tài sản mà còn có thể gây thiệt hại về tính mạng, sức khỏe của con người [1]. Vì vậy, pháp luật cần trù liệu biện pháp xử lý đối với hành vi này.

Thứ hai, các văn bản pháp luật hiện hành chưa quy định cụ thể hành vi“gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động” là những hành vi nào. Điều này dẫn đến sự lúng túng, thiếu thống nhất trong việc giải quyết của các cơ quan có thẩm quyền khi quyết định kỷ luật sa thải[2]. Phần III Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 quy định: “NSDLĐ căn cứ đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại được coi là nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của đơn vị để quyết định sa thải người lao động”. Tuy nhiên, đây là Thông tư hướng dẫn BLLĐ 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002).

Thứ ba, việc xác định hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng chưa thể hiện hình thức lỗi của người lao động là lỗi cố ý hay lỗi vô ý. Trong khoa học pháp lý, hành vi vi phạm được thực hiện với lỗi cố ý bao giờ cũng được xem nặng hơn với lỗi vô ý. Cách thiết kế như hiện nay của khoản 1 Điều 126 BLLĐ 2012 không bao quát được hết các hành vi gây thiệt hại về tài sản, lợi ích cho người sử dụng lao động.

Thứ tư, trong thời gian chấp hành kỷ luật mà người lao động thực hiện lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật thì bị coi là tái phạm mà không cần xét đến mức độ lỗi cố ý hay vô ý. Quy định này có điểm không phù hợp với thực tế, bởi có thể trong thời gian chưa được xóa kỷ luật, người lao động có thể có hành vi vi phạm với mức độ nghiêm trọng như nhau nhưng hành vi lại khác nhau, hoặc với mức độ nghiêm trọng hơn đều bị coi là tái phạm giống nhau[3].

1.2. Trình tự, thủ tục sa thải người lao động

Theo quy định của pháp luật hiện hành, thủ tục xử lý kỷ luật lao động rất chặt chẽ nhưng vẫn rườm rà, trong nhiều trường hợp là không cần thiết. Ví dụ, quy định về phiên họp xử lý kỷ luật lao động. mục đích cơ bản của phiên họp này là để người lao động chứng minh lỗi của mình, trên cơ sở đó người sử dụng lao động có thể ra quyết định kỷ luật một cách đúng đắn và hợp lý. Tuy nhiên, đối với một số trường hợp, việc áp dụng thủ tục triệu tập phiên hợp xử lý kỷ luật lao động là không cần thiết vì hành vi vi phạm của người lao động đã được xác định rõ ràng. Ví dụ, trường hợp đã có kết luận của cơ quan có thẩm quyền về hành vi vi phạm pháp luật của người lao động. Vì vậy, chúng tôi cho rằng, trong những trường hợp này, không cần thiết phải tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật.

Mặt khác, việc pháp luật quy định người sử dụng lao động phải ba lần thông báo bằng văn bản mà người lao động không đến mới có quyền xử lý kỷ luật vắng mặt người lao động cũng chưa hợp lý[4], gây mất thời gian cho người sử dụng lao động. Trong tố tụng giải quyết các tranh chấp tại Toà án, Bộ luật Tố tụng dân sự cũng chỉ quy định Toà án phải triệu tập đương sự hợp lệ đến lần thứ hai[5]. Nếu sau khi Toà án đã triệu tập hợp lệ hai lần mà đương sự vẫn không đến thì Toà án sẽ tiến hành đình chỉ giải quyết vụ án nếu đó là nguyên đơn, hoặc tiến hành xét xử vắng mặt nếu đó là bị đơn hoặc người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan. Hơn nữa, trên thực tế, có những trường hợp người lao động đã lợi dụng quy định này của pháp luật để gây khó dễ cho người sử dụng lao động khi biết mình bị sa thải.

1.3. Về hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải

Tất cả các trường hợp, khi người lao động bị kỷ luật sa thải sẽ không được trợ cấp thôi việc. Đây là điểm khác biệt về quyền lợi giữa người lao động bị sa thải với người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và khác biệt của Bộ luật Lao động 2012 so với Bộ luật Lao động 1994 (trường hợp bị sa thải vì lý do tự ý nghỉ việc vẫn được trợ cấp thôi việc).

Bên cạnh đó, pháp luật cũng trù liệu hậu quả pháp lý đối với trường hợp sa thải trái pháp luật. Sa thải trái pháp luật bao gồm các trường hợp trái pháp luật về nội dung (căn cứ áp dụng), tức là vi phạm các quy định tại khoản 1 Điều 126 BLLĐ 2012 và trái pháp luật về hình thức (trình tự, thủ tục áp dụng), tức là vi phạm Điều 123 và Điều 124 BLLĐ 2012.

Đối với cả hai trường hợp này, theo quy định tại Điều 42 và Điều 48 của BLLĐ 2012 thì người sử dụng lao động đều phải nhận người lao động trở lại làm việc, trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động trong thời gian họ không được làm việc, bồi thường cho người lao động ít nhất 2 tháng lương theo hợp đồng lao động. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường như trên, người sử dụng lao động phải trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường theo quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2012 và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 BLLĐ 2012, hai bên thỏa thuận khoản tiền để chấm dứt hợp đồng lao động. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2012, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Như vậy, pháp luật hiện hành không phân biệt về hậu quả pháp lý đối với trường hợp sa thải trái pháp luật về nội dung và trường hợp sa thải trái pháp luật về hình thức.  Tuy nhiên, thực tiễn xét xử cho thấy, nếu quyết định kỷ luật sa thải của người sử dụng lao động là đúng về nội dung, chỉ vi phạm về thủ tục thì Toà án sẽ tuyên huỷ quyết định sa thải, buộc người sử dụng lao động khôi phục mọi quyền lợi cho người lao động và cho phép họ được xử lý kỷ luật lại theo đúng thủ tục nếu họ có yêu cầu.

Chúng tôi cho rằng, cách xử lý trên là chưa hợp lý, vì người sử dụng lao động sa thải người lao động đúng về căn cứ (do người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô…) nhưng chỉ vì khi tiến hành các thủ tục xử lý, người sử dụng lao động lại vi phạm các quy định như chưa tổ chức phiên họp xét kỷ luật đã xử lý kỷ luật, chưa tham khảo ý kiến của BCH công đoàn cơ sở… mà vẫn buộc người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc trong đơn vị, bồi thường tiền lương cho toàn bộ thời gian mà người lao động không được làm việc, buộc phải tiếp tục nhận người lao động này quay trở lại làm việc là không phù hợp. Bởi lẽ, trong trường hợp này, người lao động bị xử lý sa thải là không oan, chỉ vì không tuân thủ thủ tục sa thải, mà phải bồi thường và nhận người lao động trở lại làm việc, thì người sử dụng lao động sẽ không cảm thấy thoải mái, yên tâm khi sử dụng lại người lao động này. Trong trường hợp này, rất khó có thể tồn tại mối quan hệ lao động bền vững giữa hai bên và sẽ tiềm ẩn nguy cơ phát sinh tranh chấp.

Vì vậy, việc phân biệt về hậu quả pháp lý giữa sa thải trái pháp luật về căn cứ và trái pháp luật về thủ tục là hết sức cần thiết. Sa thải trái pháp luật về căn cứ, theo chúng tôi phải gánh chịu hậu quả nặng hơn so với trái pháp luật về thủ tục nhưng đúng về căn cứ áp dụng. Vì vậy, nếu người sử dụng lao động sa thải người lao động trái pháp luật về căn cứ hoặc vi phạm về thời hiệu xử lý kỷ luật phải chịu hậu quả như quy định của pháp luật hiện hành là hợp lý.

Riêng đối với trường hợp người sử dụng lao động sa thải người lao động trái pháp luật về thủ tục thì theo chúng tôi, nên quy định hậu quả pháp lý khác. Đối với người lao động, căn cứ để người sử dụng lao động áp dụng trách nhiệm kỷ luật đối với họ là hành vi vi phạm kỷ luật và lỗi. Vì vậy, nên chăng người sử dụng lao động chỉ phải chịu trách nhiệm đối với người lao động nếu họ sa thải người lao động không có căn cứ. Sa thải trái pháp luật về hình thức thì người sử dụng lao động chỉ phải chịu hậu quả đến thời điểm xử lý, bồi thường tiền lương thời gian không làm việc trong thời gian nghỉ việc đến khi có kỷ luật sa thải, còn các quyền lợi khác không được hưởng, như trường hợp người sử dụng lao động thực hiện kỷ luật sa thải người lao động đúng pháp luật.

Ngoài ra hậu quả pháp lý của việc kỷ luật sa thải được quy định tại Điều 33 NĐ 05 hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ trong phần về trách nhiệm vật chất mà không được quy định ngay trong BLLĐ là thiếu tính khoa học, không hợp lý, gây khó khăn cho việc áp dụng pháp luật.

2. Một số đề xuất, kiến nghị

2.1. Căn cứ xử lý sa thải lao động

Điều 126 của BLLĐ 2012 cần được sửa đổi theo hướng bổ sung thêm trường hợp bị sa thải lao động là hành vi cố ý hủy hoại tài sản, vi phạm quy định về phòng, chống cháy nổ tại nơi làm việc.

BLLĐ 2012 đã quy định về thiệt hại nghiêm trọng cho trường hợp bồi thường thiệt hại thì cũng cần quy định tương tự cho trường hợp bị sa thải. Điều đó sẽ không chỉ bảo đảm quyền lợi của người lao động mà còn bảo đảm được tính thống nhất trong việc áp dụng pháp luật. Do đó, chúng tôi cho rằng, cần quy định hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng trong xử lý kỷ luật sa thải với thiệt hại nghiêm trọng trong bồi thường đối với trách nhiệm vật chất giới hạn ít nhất là từ 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định để người sử dụng lao động có căn cứ, cơ sở xử lý đối với hành vi vi phạm của người lao động. Tuy nhiên, nếu nội quy lao động của doanh nghiệp quy định mức thiệt hại nghiêm trọng cao hơn thì khi đó sẽ áp dụng nội quy nhằm bảo đảm nguyên tắc có lợi cho người sử dụng lao động. Đồng thời, xác định rõ hành vi có mức độ thiệt hại như thế nào là thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng và có hướng dẫn cụ thể hơn đối với các trường hợp hành vi khác “gây thiệt nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người lao động”.

Trong các quy định về căn cứ sa thải cần có sự phân biệt giữa các hành vi vi phạm do lỗi cố ý và lỗi vô ý.

Việc xác định tái phạm trong xử lý kỷ luật lao động cần quy định trường hợp nào lỗi vô ý, cố ý để xác định mức độ hành vi, phân hóa trách nhiệm, xác định có tái phạm hay không, giống như quy định trong Bộ luật hình sự.

Đối với trường hợp tự ý nghỉ việc, các quy định hướng dẫn tạo cách hiểu thống nhất, thời điểm người sử dụng lao động được quyền xử lý kỷ luật lao động sa thải nếu người lao động tự ý nghỉ việc 05 ngày cộng dồn trong ba mươi ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày, kể từ ngày tự ý nghỉ việc đầu tiên. người sử dụng lao động không phải đợi đủ sau thời hạn 30 ngày hoặc 365 ngày thì mới được xử lý kỷ luật lao động.

2.2. Thời hiệu xử lý sa thải lao động

Để vừa đảm bảo quyền và lợi ích của lao động nữ, đồng thời vừa đảm bảo được lợi ích của phía doanh nghiệp, trong trường hợp lao động nữ có hành vi vi phạm mà thuộc một trong các trường hợp có thai, nghỉ thai sản cũng như người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi tiếp tục có thai trong thời gian đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì pháp luật lao động cần có quy định về việc người sử dụng lao động có quyền điều chuyển vị trí công tác đối với người lao động và đợi đến khi người lao động đủ điều kiện để người sử dụng lao động có thể kỷ luật. Chúng tôi cho rằng cần phải điều chuyển vị trí công tác, bởi lẽ nếu người lao động vi phạm về việc: Làm tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động thì ai sẽ đảm bảo việc người lao động này sẽ không tiếp tục tiết lộ bí mật kinh doanh hay các vấn đề tương tự xảy ra.

2.3. Về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải

Đối với hành vi vi phạm của người lao động được cơ quan có thẩm quyền xác định lỗi của người lao động, thì không nhất thiết phải thực hiện một quy trình giải quyết chung giống như trường hợp người sử dụng lao động phải chứng minh lỗi của người lao động mà có thể nghiên cứu áp dụng hình thức xử lý theo thủ tục rút gọn.

Đối với thông báo bằng văn bản ba lần cho các thành phần tham dự cuộc họp xem xét kỷ luật sa thải, chỉ nên quy định là hai lần. người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật vắng mặt người lao động nếu đã thông báo bằng văn bản cho người lao động đến lần thứ hai mà họ vẫn không có mặt. Thực tiễn giải quyết các vụ tranh chấp sa thải lao động thì người sử dụng lao động thường hay vi phạm về thủ tục mời họp xem xét kỷ luật, việc cấp tống đạt giấy mời, vì vậy nên quy định cụ thể về việc cấp tống đạt các văn bản này trong các văn bản hướng dẫn về thủ tục, trình tự tiến hành kỷ luật sa thải lao động.

2.4. Về hậu quả pháp lý của việc sa thải lao động

Cần quy định trực tiếp hậu quả pháp lý của việc sa thải lao động trái pháp luật trong BLLĐ và phân biệt trường hợp sa thải trái pháp luật về nội dung và trái pháp luật về hình thức, làm cơ sở giải quyết, tạo sự thống nhất, dễ dàng áp dụng pháp luật vào thực tế.

Nhìn chung, trong thực tế giải quyết về tranh chấp kỷ luật sa thải lao động ở Tòa án hiện nay vẫn còn rất nhiều khó khăn. Nguyên nhân một phần vì các quy định của pháp luật lao động vẫn còn những hạn chế và bất cập, bên cạnh đó có một thực tế đó là ý thức pháp luật của người lao động chưa cao, tác phong công nghiệp còn hạn chế dẫn đến số lượng hành vi vi phạm kỷ luật lao động không ngừng tăng lên ở những mức độ khác nhau. Do đó, pháp luật lao động cần được quy định chặt chẽ, đầy đủ hơn./.

Nguồn tin: Bài viết được đăng tải trên Ấn phẩm Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp số 18 (394), tháng 9/2019