Quấy rối tình dục người lao động, chế tài đến đâu?

I. Quấy rối tình dục là gì?

Hiện nay, khái niệm quấy rối tình dục không có trong hệ thống các văn bản pháp quy của Việt Nam nhưng nó đã được định nghĩa một cách khá rõ ràng và chi tiết trong Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc, do Tổng Liên đoàn Lao động VN phối hợp với ILO và VCCI công bố, theo đó:

“Quấy rối tình dục” là hành vi có tính chất tình dục, gây ảnh hưởng tới nhân phẩm của nữ giới và nam giới, đây là hành vi không được chấp nhận, không mong muốn và không hợp lý làm xúc phạm đối với người nhận và tạo ra môi trường làm việc bất ổn, đáng sợ, thù địch và khó chịu.

Quấy rối tình dục trao đổi (nhằm mục đích đánh đổi) diễn ra khi người sử dụng lao động, người giám sát, người quản lý hay đống nghiệp thực hiện hay cố gắng thực hiện nhắm gây ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng, thăng chức, đào tạo, kỷ luật, sa thải, tăng lương hay các lợi ích khác của người lao động để đổi lấy sự thỏa thuận về tình dục.

Hình thức quấy rối tình dục khá đa dạng có thể là những hành vi về thể chất, lời nói hoặc phi lời nói như tiếp xúc, cố tình  đụng chạm không mong muốn, sờ mó, vuốt ve v.v…

II. Hiện trạng quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Bộ Luật Lao động 2012 đưa hành vi quấy rối tình dục vào nhóm những hành vi bị nghiêm cấm hẳn là có lý do của nó. Ở rất nhiều nơi, kể cả công sở, quấy rối tình dục đã trở thành hiện tượng phổ biến ám ảnh người dân Mỹ. Tờ News week đã chỉ ra rằng 21% phụ nữ đã thừa nhận bị quấy rối tình dục ở nơi làm việc, còn 42% người được hỏi đã thú nhận họ biết về những hành vi quấy rối tình dục nơi họ làm việc. Một điều tra khác cũng chỉ ra rằng 50% phụ nữ Mỹ đã bị quấy rối tình dục ít nhất một lần nơi làm việc.

Rất tiếc tác giả không có một con số thống kê cụ thể nào về con số những người lao động đã từng ít nhất một lần bị quấy rối tình dục tại Việt Nam nhưng chắc chắn con số này không hề nhỏ. Bởi lẽ xuất phát  từ tư tưởng Á Đông, nạn nhân của những hành vi này thường chọn cách im lặng chịu đựng hoặc im lặng ra đi và không chia sẻ hay tố giác vì đó là những “kỷ niệm” đáng quên. Thế nên con số nạn nhân thực sự luôn ít hơn nhiều so với con số thống kê được (nếu có).

III. Nguyên nhân

Tạm thời bỏ qua nguyên nhân khách quan xuất phát từ phía người sử dụng lao động, chúng ta có thể thấy có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến hiện trạng đáng báo động trên.

1. Tác động của yếu tố văn hóa

Như tác giả đã đề cập yếu tố văn hóa cam chịu và nhẫn nhục của người Á Đông nói chung, phụ nữ Việt Nam nói riêng rất cao. Tư tưởng tốt khoe xấu che vẫn còn ảnh hưởng rất lớn. Do vậy, khi đã trở thành nạn nhân của hành vi quấy rối tình dục họ thường chọn cách im lặng và cố quên đi, xem như chưa có gì xảy ra vì đó không phải là điều hay ho gì, chưa kể việc chống lại nhiều khi còn mang lại nhiều hệ lụy xấu hơn là tốt. Văn hóa ngại kiện tụng (vô phúc đáo tụng đình) cũng là yếu tố dẫn đến nạn nhân không sử dụng công cụ pháp luật để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

2. Vị trí yếu thế của người lao động

Hiện tại thị trường lao động Việt Nam cung luôn lớn hơn cầu, yếu tố cạnh tranh ngày càng gay gắt, tỷ lệ thất nghiệp ngày một cao. Có được một việc làm trong xã hội hiện nay là điều không dễ, chính vì điều này mà quan hệ người sử dụng lao động – người lao động đa số là quan hệ 1 chiều. Hệ thống pháp luật lao động luôn cố gắng để bảo vệ quyền lợi người lao động một cách tối đa, nhằm đảm bảo sự hài hòa cân bằng lợi ích giữa đôi bên nhưng thường thì các “ông chủ” vẫn luôn rất khôn ngoan để vẫn giữ vững được vị thế của mình. Người lao động trong nhiều trường hợp sợ ảnh hưởng đến chén cơm manh áo mà không dám phản đối, nạn nhân hay đồng nghiệp cũng đều chọn cách im lặng để tránh bị trù dập, liên lụy.

3. Công đoàn chưa phát huy được vai trò

Vai trò của công đoàn được ghi nhận rất rõ tại Điều 188 BLLĐ 2012: Công đoàn cơ sở thực hiện vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên công đoàn, người lao động; tham gia, thương lượng, ký kết và giám sát việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể, thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động, quy chế dân chủdoanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; tham gia, hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động; đối thoại, hợp tác với người sử dụng lao động xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức.

Nói ngắn gọn công đoàn là tổ chức đại diện, bảo vệ quyền,và lợi ích cho tập thể người lao động là tiếng nói của người lao động trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động. Pháp luật đã có những quy định có thể gọi là một hệ thống các quy phạm pháp luật quy định về vị trí, vai trò cách thức tổ chức hoạt động của công đoàn v.v…nhưng đến hiện tại tiếng nói của tổ chức công đoàn vẫn chưa đáp ứng được kỳ vọng mong đợi. Một phần xuất phát từ yếu tố căn bản ban đầu, đoàn viên và thành viên ban chấp hành công đoàn đều là những người lao động và tiền lương nhận được hàng tháng là do người sử dụng lao động chi trả. Môt khi không có sự độc lập về tài chính thì thật khó để công đoàn có thể nói lên những tiếng nói của mình khi phát hiện có hành vi quấy rối tình dục của người sử dụng lao động.

3. Pháp luật chưa thực sự quyết liệt

Quấy rồi tình dục là hành vi có thể dẫn đến phạm tội theo quy định của đa số các nước phương Tây nơi vấn đề giáo dục giới tính rất được chú trọng ngay từ khi còn là những đứa trẻ. Tại châu Á một số nước như Hàn Quốc, Nhật Bản cũng đã luật hóa vấn đề này, một số nước trong khu vực Đông Nam Á của chúng ta như Philipin, Malaysia cũng quy định quấy rối tình dục là tội phạm. Tại Philipin, kẻ có hành vi quấy rối tình dục sẽ bị phạt tù từ 1 đến 6 tháng, hoặc bị phạt 200-400 USD hoặc cả hai; còn ở Malaysia thì bất kỳ ai xúc phạm phẩm giá phụ nữ bằng lời lẽ, cử chỉ hay phơi bày thân thể của mình với ý định để người phụ nữ đó nghe và thấy sẽ bị phạt tù mức cao nhất là 5 năm hoặc bị phạt tiền hoặc cả hai. [1]

Quấy rối tình dục trong hệ thống pháp luật Việt Nam hiện hành chỉ ghi nhận duy nhất tại Bộ Luật Lao động 2012. Theo đó hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi bị nghiêm cấm (Khoản 2 Điều 8) và quyền của người lao động là đơn phương chấm dứt hợp đồng khi trường hợp này xảy ra (Điểm c Khoản 1 Điều 37). Riêng đối với người lao động là giúp việc gia đình thì nhà làm luật còn buộc họ có nghĩa vụ tố cáo hành vi này đến cơ quan có thẩm quyền (Khoản 4 Điều 182).

Tác giả cho rằng việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động bị quấy rối tình dục về bản chất không phải là chế tài áp dụng đối với người sử dụng lao động mà chỉ là một cách thức để “giải thoát” người lao động ra khỏi môi trường không lành mạnh. Khi không có người lao động này người sử dụng lao động sẽ có phương án tìm người thay thế và vòng quay lại lặp lại, không giải quyết được triệt để vấn đề. Chế tài trong Bộ Luật Lao động quy định tại Điều 239 còn khá chung chung, Điều luật này đã được hướng dẫn bởi Nghị định 95/2013/NĐ-CP (đã được sửa đổi bởi Nghị định 88/2015/NĐ-CP) nhưng rất tiếc trong nội dung hướng dẫn lại không có hướng dẫn nào về mức phạt cũng như việc bồi thường thiệt hại, khắc phục hậu quả v.v…đối với hành vi quấy rối tình dục của người sử dụng lao động.

Điều 239. Xử lý vi phạm trong lĩnh vực lao động

Người nào có hành vi vi phạm các quy định của Bộ luật này, thì tuỳ theo tính chất, mức độ vi phạm mà bị xử lý kỷ luật, xử phạt vi phạm hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự; nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.

IV. Đề xuất

Hệ lụy của hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc là rất lớn trong khi hiện nay pháp luật hình sự Việt Nam không ghi nhận hành vi này là tội phạm mà chỉ khi hành vi quấy rối tình dục ở mức cao (tấn công tình dục) thì mới có thể xét xử như một số tội hiếp dâm, cưỡng dâm, dâm ô v.v…Trong Bộ Luật Lao động đã quy định hành vi quấy rối tình dục là hành vi cấm nhưng lại không quy định rõ chế tài áp dụng. Ngay cả Bộ quy tắc ứng xử quấy rối tình dục tại nơi làm việc mà tác giả có đề cập đến việc ra đời cũng chỉ nhằm để các doanh nghiệp đưa vấn đề này vào trong nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể và chỉnh mang tính khuyển khích chứ không bắt buộc. Vì vậy cho nên tác giả để xuất nên có quy định hướng dẫn cụ thể về mức phạt, biện pháp bổ sung, khắc phục hậu quả, bồi thường thiệt hại v.v…ở cấp Nghị định hoặc Thông tư để làm rõ chế tài áp dụng cho hành vi này tại Bộ Luật Lao động 2012. Hoặc có thể chỉnh sửa trực tiếp ngay trong Bộ Luật Lao động sửa đổi ban hành mới, trong đó lồng ghép khái niệm quấy rối tình dục tại Điều giải thích các từ ngữ nhằm luật hóa một cách chính thống khái niệm này.


[1] Ths. Nguyễn Thị Ngọc Linh, Cần bổ sung tội quấy rối tình dục vào Bộ Luật Hình sự, Tạp chí Tòa án nhân dân điện tử (ngày 30/3/2018).

Bài viết liên quan

Nơi nào mà luật pháp bị xem thường thì luật sư cũng không được coi trọng. Để luật pháp và luật sư cùng được coi trọng thì mỗi luật sư bằng chính hoạt động hàng ngày của mình cần vun đắp cho hệ thống luật pháp được trở nên công minh tiến bộ.

Bình luận

avatar
  Gửi mail cho tôi  
Thông báo