Kỷ luật lao động – Một số bất cập và hướng hoàn thiện

Các quy định về kỷ luật lao động (KLLĐ) đã góp phần quan trọng trong hoạt động quản lý lao động, hướng tới việc xây dựng thị trường lao động ổn định. Tuy nhiên, trong thực tiễn, việc thực hiện các quy định về KLLĐ còn gặp nhiều vướng mắc. Vấn đề này có nhiều nguyên nhân, trong đó có nguyên nhân là việc ban hành các quy định còn bất cập dẫn tới áp dụng pháp luật chưa thống nhất. Do đó, việc hoàn thiện pháp luật về KLLĐ là yêu cầu tất yếu hiện nay. Bài viết đề cập ba vấn đề: Xử lý kỷ luật đối với người lao động (NLĐ) đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi; nguyên tắc và trình tự xử lý KLLĐ; vấn đề uỷ quyền xử lý KLLĐ. Trong mỗi vấn đề, tác giả đưa ra những hạn chế trong quy định của pháp luật hiện hành, trên cơ sở đó kiến nghị một số giải pháp nhằm xử lý các vướng mắc trong việc thực thi các quy định về KLLĐ đồng thời hoàn thiện pháp luật lao động về vấn đề này.

Trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường, vấn đề KLLĐ được các doanh nghiệp coi trọng bởi trật tự, nền nếp của doanh nghiệp và ý thức tuân thủ kỷ luật của NLĐ là những yếu tố cơ bản để duy trì quan hệ lao động hài hoà, ổn định. Bộ luật lao động năm 2012 (BLLĐ) với chế định KLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành đã tạo ra diện mạo mới, chi phối quá trình thiết lập trật tự trong các doanh nghiệp, từ đó góp phần nâng cao ý thức KLLĐ của NLĐ. Tuy nhiên, cùng với sự vận động và phát triển không ngừng của các quy luật xã hội, kéo theo đó là sự xuất hiện của nhiều mối quan hệ xã hội khác nhau, các quy định về KLLĐ cũng bắt đầu bộc lộ một số hạn chế nhất định, không còn phù hợp khi được thực hiện tại các doanh nghiệp. Do đó, việc hoàn thiện pháp luật về KLLĐ là đòi hỏi khách quan, tất yếu trong giai đoạn hiện nay.

Trong phạm vi bài viết, tác giả đề cập một số quy định về KLLĐ còn vướng mắc trong thực tiễn và đề xuất một số ý kiến nhằm hoàn thiện các quy định này, cũng như nâng cao hiệu quả thực hiện trong thực tiễn quản lý lao động tại các doanh nghiệp.

1. Một số vướng mắc trong quá trình áp dụng các quy định về kỷ luật lao động

Thứ nhất, về vấn đề xử lý KLLĐ đối với NLĐ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi
Xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ phụ nữ và trẻ em, điểm d khoản 4 Điều 123 BLLĐ quy định nguyên tắc xử lý KLLĐ như sau:
“
…
4. Không được xử lý KLLĐ đối với NLĐ đang trong thời gian sau đây:
…
d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; NLĐ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi”.
Quy định này đã được hướng dẫn cụ thể tại khoản 2 Điều 29 Nghị định của Chính phủ số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động (sau đây gọi tắt là Nghị định số 05/2015/NĐ-CP) như sau:
“1. Người sử dụng lao động không được xử lý KLLĐ đối với NLĐ là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
2. Khi hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý KLLĐ nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi”.
Theo đó, người sử dụng lao động không được áp dụng bất kì hình thức xử lý kỷ luật nào đối với NLĐ là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp theo quy định của pháp luật mà đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Tuy nhiên, điều đó không có nghĩa là NLĐ đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi khi có hành vi vi phạm kỷ luật thì sẽ không bị xử lý KLLĐ. Cụ thể là: Khi hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, NLĐ vẫn phải chịu xử lý KLLĐ vì hành vi vi phạm của mình; nếu hết thời hiệu xử lý KLLĐ thì được kéo dài thời hiệu xử lý KLLĐ tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Vấn đề đặt ra là việc thời hiệu xử lý kỷ luật được kéo dài không quá 60 ngày ở đây được hiểu là 60 ngày làm việc hay 60 ngày theo lịch dương? Thông thường một tháng có 30 ngày nhưng ngày làm việc ở các doanh nghiệp là 26 ngày hoặc 22 ngày. Hướng dẫn tại Nghị định số 05/2015/NĐ-CP chưa nêu rõ điều này. Việc không quy định cụ thể cách tính thời gian trong trường hợp này dẫn đến nhiều cách hiểu và áp dụng khác nhau, không đảm bảo công bằng cho NLĐ trên thực tiễn.

Ví dụ: Chị B là NLĐ làm việc tại Công ti A. Ngày 15/01/2015, chị B đánh nhau với chị C làm chị C bị thương nặng. Theo nội quy lao động của Công ti (đã được đăng kí tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh), hành vi này của chị B bị xử lý kỷ luật sa thải. Tuy nhiên, do chị B đang nuôi con 5 tháng tuổi nên Công ti A không xử lý KLLĐ. Ngày 15/8/2015, con chị B đủ 12 tháng tuổi. Theo quy định tại khoản 1 Điều 124 BLLĐ:

“1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm;…”, thời hiệu xử lý KLLĐ đối với chị B đã hết vào ngày 15/7/2015. Nhưng theo khoản 2 Điều 124 BLLĐ và khoản 2 Điều 29 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, thời hiệu xử lý  KLLĐ đối với chị B được kéo dài tối đa 60 ngày kể từ ngày 16/8/2015 (ngày hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi).

Vậy thời hiệu xử lý KLLĐ trong trường hợp này được kéo dài đến hết ngày 15/10/2015
(tính theo ngày dương lịch) hay ngày 05/11/2015 (tính theo ngày làm việc, giả sử ngày làm việc tại Công ti A là 22 ngày làm việc/tháng)?

Do đó, cần quy định cụ thể về vấn đề này nhằm tránh sự lúng túng, thiếu thống nhất khi áp dụng pháp luật và bảo đảm được quyền và lợi ích hợp pháp cho các bên trong quan hệ lao động.

Thứ hai, về vấn đề nguyên tắc, trình tự xử lý KLLĐ
Điểm b khoản 1 Điều 123 BLLĐ quy định:
“1. Việc xử lý KLLĐ được quy định như sau:
…
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
”
… .
Theo quy định này có thể hiểu rằng, khi áp dụng hình thức xử lý KLLĐ đối với NLĐ có hành vi vi phạm thì phải có mặt của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Trong đó,“tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở” theo giải thích tại khoản 4 Điều 3 BLLĐ là “ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban
chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở”.

Trước đây, theo quy định tại khoản 3 Điều 87 BLLĐ năm 1994, khi xem xét xử lý KLLĐ phải có sự tham gia của “đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp”.
Sự quy định khác biệt giữa BLLĐ năm 2012 so với BLLĐ năm 1994 đã đặt ra vấn đề là khi áp dụng hình thức xử lý KLLĐ thì tất cả thành viên trong tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở sẽ tham gia hay chỉ một người hoặc một số người được cử làm đại diện tham gia? Ví dụ, Ban chấp hành công đoàn cơ sở tại Công ti M gồm 7 thành viên, khi xử lý kỷ luật NLĐ thì tất cả 7 thành viên ban chấp hành công đoàn cùng phải tham gia họp KLLĐ hay chỉ cần sự có mặt của 1 người đại diện hay 2, 3,… người đại diện?

Nếu hiểu theo quan điểm phải có mặt của tất cả các thành viên ban chấp hành công đoàn thì quy định này thiếu tính hợp lý. Bởi lẽ, việc tập trung tất cả các thành viên của ban chấp hành công đoàn để cùng tham dự cuộc họp xử lý KLLĐ là rất khó khăn trong điều kiện phần lớn các cán bộ công đoàn hiện nay làm việc kiêm nhiệm. Thêm nữa, điều này càng trở nên phức tạp và thiếu tính khả thi đối với những doanh nghiệp, tổ chức có quy mô lớn, phạm vi hoạt động rộng, việc xử lý KLLĐ diễn ra thường xuyên; hoặc ban chấp hành công đoàn cơ sở có đông thành viên; hoặc ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở phải mời ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở tham dự. Trong khi đó, thực tế khi xử lý KLLĐ, cả người lao động và người sử dụng lao động đều mong muốn sớm hoàn tất thủ tục xử lý kỷ luật để người lao động yên tâm làm việc hoặc tìm kiếm việc làm mới
(trong trường hợp bị sa thải) và người sử dụng lao động có thể nhanh chóng ổn định hoạt động sản xuất, kinh doanh. Do đó, vô hình chung, nếu hiểu quy định này theo quan điểm trên sẽ cản trở quyền xử lý KLLĐ của người sử dụng lao động, kéo dài thời gian xử lý KLLĐ, gây lãng phí thời gian, của cải.

Còn nếu hiểu theo quan điểm chỉ cần người đại diện ban chấp hành công đoàn tham dự thì số lượng người đại diện phải là bao nhiêu?
Hiện tại, quy định tại điểm b khoản 1 Điều 123 BLLĐ cũng như các văn bản hướng dẫn thi hành vẫn chưa được giải thích rõ dẫn đến việc áp dụng trên thực tiễn chưa đồng nhất.

Thứ ba, vấn đề uỷ quyền xử lý kỷ luật
Khoản 4 Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định về vấn đề uỷ quyền xử lý kỷ luật như sau:
“4. Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các điểm a, b, c và d k hoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý KLLĐ đối với NLĐ. Người được uỷ quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý KLLĐ theo
hình thức khiển trách”.
Theo quy định này có thể hiểu rằng, khi có hành vi vi phạm của NLĐ thì nhóm chủ thể bao gồm: Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã; người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật; chủ hộ gia đình; cá nhân trực tiếp sử dụng lao động có thẩm quyền được áp dụng cả ba hình thức xử lý kỷ luật là: 1) Khiển trách; 2) Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng; cách chức và 3) Sa thải (Điều 125 BLLĐ).
Ngoài người sử dụng lao động (người trực tiếp giao kết hợp đồng lao động), người được uỷ quyền giao kết hợp đồng lao động với NLĐ cũng có thẩm quyền xử lý KLLĐ nhưng chỉ với hình thức kỷ luật là khiển trách (khoản 4 Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP).

Vấn đề đặt ra là trong trường hợp người sử dụng lao động không thể tự mình trực tiếp xử lý KLLĐ và cũng không có người được uỷ quyền giao kết hợp đồng lao động, khi có hành vi vi phạm kỷ luật của NLĐ, chủ thể nào sẽ có thẩm quyền xử lý KLLĐ? Nói cách khác, ngoài “người giao kết hợp đồng lao động” và “người được uỷ quyền giao kết hợp đồng lao động”, còn chủ thể nào có thẩm quyền tiến hành xử lý KLLĐ?

Chẳng hạn, anh A làm việc cho doanh nghiệp X. Trong quá trình làm việc, anh A thường xuyên tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng và không xin phép các cấp có thẩm quyền. Tháng 4/2015, anh A đã tự ý bỏ việc 5 ngày làm việc không có lý do chính đáng. Xét thấy hành vi này của anh A có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải (căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 31 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP). Tuy nhiên, trong khoảng thời gian này, người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp X là giám đốc tạm thời không có mặt, chỉ có anh B – người được giám đốc uỷ quyền giao kết hợp đồng với anh A là người có thẩm quyền xử lý kỷ luật đối với hành vi của A. Tuy nhiên, theo quy định tại khoản 4 Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì anh B chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật duy nhất là khiển trách đối với anh A, mặc dù hành vi của anh A đã có thể bị áp dụng hình thức kỷ luật nặng nhất là sa thải. Vậy giám đốc công ti có thể uỷ quyền cho anh B xử lý kỷ luật sa thải đối với anh A được không?

Như vậy, có thể thấy đây là vấn đề vướng mắc trong thực tiễn và cần có hướng dẫn cụ thể.

2. Một số kiến nghị hoàn thiện các quy định của pháp luật lao động về kỷ luật lao động

Thứ nhất, về thời hiệu xử lý kỷ luật đối với NLĐ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi
Như đã phân tích ở trên, quy định hướng dẫn tại khoản 2 Điều 29 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP vẫn chưa làm rõ việc kéo dài thời hiệu xử lý KLLĐ đối với người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi là 60 ngày được hiểu là “60 ngày làm việc” hay “60 ngày theo lịch dương”? Theo quan điểm của tác giả, nhằm bảo vệ lợi ích tốt nhất cho NLĐ nên có hướng dẫn quy định thời hiệu xử lý KLLĐ đối với NLĐ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi tại khoản 2 Điều 29 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP như sau: “2. Khi hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý KLLĐ nhưng tối đa không quá 60 ngày theo lịch dương, kể từ ngày hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi”.

Thứ hai, về nguyên tắc, trình tự xử lý KLLĐ
Theo đề xuất của tác giả, nên bổ sung hướng dẫn quy định tại Điều 123 BLLĐ như sau: “Việc xử lý KLLĐ phải có sự tham gia của ít nhất 01 người là đại diện tổ chức tập thể lao động tại cơ sở”. Sở dĩ nên bổ sung hướng dẫn theo hướng này vì nếu chỉ quy định “phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở” sẽ không làm rõ được số lượng thành viên của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở cần tham gia phiên họp xét kỷ luật đối với NLĐ, dẫn đến việc áp dụng không thống nhất quy định này trong thực tiễn.
Việc quy định rõ số lượng “01 người là đại diện tổ chức tập thể lao động tại cơ sở” sẽ tạo thuận lợi cho người sử dụng lao động trong việc xác định cụ thể thành phần tham dự họp xử lý kỷ luật để có sự chuẩn bị tốt nhất cho cuộc họp xử lý kỷ luật.

Thứ ba, về vấn đề uỷ quyền xử lý KLLĐ
Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, chỉ người giao kết hợp đồng lao động và người được uỷ quyền giao kết hợp đồng lao động mới có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ. Tuy nhiên, pháp luật lao động lại chưa có quy định dự liệu cho trường hợp người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp không có mặt tại thời điểm xử lý kỷ luật mà người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không có thẩm quyền xử lý kỷ luật đối với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức, sa thải. Khi đó, trong trường hợp này chủ thể nào sẽ có thẩm quyền xử lý KLLĐ? Về vấn đề này, tác giả cho rằng cần bổ sung hướng dẫn quy định tại khoản 4 Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP theo hướng như sau:

“Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các điểm a, b, c và d khoản 1 Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý KLLĐ đối với NLĐ. Trường hợp những chủ thể này không thể trực tiếp xử lý KLLĐ thì có thể uỷ quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác để xử lý KLLĐ đối với NLĐ có hành vi vi phạm”.

Từ những kiến nghị trên, hi vọng thời gian tới các cơ quan nhà nước có thẩm quyền sẽ ban hành văn bản quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số quy định của BLLĐ về KLLĐ nhằm bảo vệ quyền, lợi ích tốt nhất cho các bên trong quan hệ lao động. Từ đó tạo sự đồng nhất, minh bạch trong quá trình áp dụng pháp luật vào thực tiễn./.

Tác giả: Đỗ Ngân Bình – Tạp chí luật học số 11/2015