Đề cương ôn tập môn Luật lao động (có đáp án)

– Là các quan hệ phát sinh trong quá trình sử dụng sức lao động của người lao động ở các cơ quan, tổ chức, hợp tác xã,…

– Thuộc mọi thành phần kinh tế, các gia đình, cá nhân.

– Thuê mướn lao động được các QPPL lao động điều chỉnh.

– Quan hệ pháp luật lao động trên cơ sở giao kết hợp đồng lao động.

– Các bên tham gia phải là người trực tiếp giao kết và thực hiện các quyền và nghĩa vụ.

– Người lao động phải tự mình thực hiện công việc đã giao bằng trình độ chuyên môn và sức khỏe của mình. Nếu sức khỏe và trình độ chuyên môn không phù hợp với công việc được giao thì hợp đồng lao động sẽ không thể giao kết.

– Công việc theo hợp đồng lao động không được giao cho người khác người khác nếu không có sự động ý của người sử dụng lao động.

– Trong quá trình tồn tại, thay đổi, chấm dứt quan hệ pháp luật lao động có sự tham gia của tổ chức công đoàn.

– Trong quan hệ pháp luật lao động, người lao động là cá nhân thường bị bất lợi hơn so với người sử dụng lao động. Tổ chức công đoàn nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.

– Quan hệ lao động: K3 Đ6 BLLĐ 2012

– Quan hệ pháp luật lao động: Là các quan hệ phát sinh trong quá trình sử dụng sức lao động của người lao động ở các cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế và các gia đình, cá nhân thuê mướn lao động, được các quan hệ pháp luật lao động điều chỉnh

Chủ thể của quan hệ pháp luật lao động  là các bên tham gia quan hệ pháp luật lao động gồm:

– Người lao động: Khoản 1 Điều 3 BLLĐ 2012.

o  Năng lực pháp luật lao động: Là khả năng pháp luật công nhận hoặc ghi nhận cho 1 người được quyền tham gia vào quản lí pháp luật lao động và phải gánh vác những nghĩa vụ cụ thể.

o  Năng lực hành vi lao động: Là khả năng thực tế của 1 cá nhân có thể tự mình hưởng thụ các quyền và gánh vác những nghĩa vụ lao động nhất định do pháp luật quy định hoặc do họ cam kết. Có 2 yếu tố có tính chất điều kiện là:

ü Thể lực: là sức khỏe bình thường của người lao động để thực hiện 1 số việc nhất định. ( chiều cao, cân nặng…)

ü Trí lực: Là khả năng nhận thức đối với hành vi lao động mà họ thực hiện và với mục đích công việc họ làm. Nó phụ thuộc vào trình độ nhận thức, học vấn và quá trình tích lũy kiến thực, kỹ năng của người lao động.

o  Người lao động có năng lực hành vi  đầy đủ: đủ 15 tuổi, có khả năng lao động.

o  Người lao động là người nước ngoài làm việc tại việt nam: Khoản 1 Điều 169 BLLĐ 2012

– Người sử dụng lao động: Khoản 2 Điều 3 BLLĐ 2012

o  Năng lực pháp luật lao động là khả năng pháp luật quyết định cho họ có quyền tuyển chọn và sử dụng lao động.

o  Năng lực hành vi lao động là khả năng bằng chính hành vi của mình. Người sử dụng lao động có quyền tuyển chọn và sử dụng lao động 1 cách trực tiếp và cụ thể. Hành vi này thường  thực hiện thông qua người đại diện hợp pháp hoặc người được ủy quyền.

o  Người sử dụng lao động là cá nhân phải đủ 18 tuổi trở lên, có khả năng chịu trách nhiệm cá nhân về toàn bộ hành vi của mình trước pháp luật. Đồng thời cá nhân người sử dụng lao động  phải đáp ứng các yêu cầu về năng lực pháp luật và năng lực hành vi của mình.

o  Người sử dụng lao động là doanh nghiệp: phải đăng ký kinh doanh và được cấp giấy phép đăng ký kinh doanh, có khả năng đảm bảo tiền công và các điều kiện làm việc cho người lao động.

o  Người sử dụng lao động là cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội: có tư các pháp nhân và thành lập hợp pháp.

– Là sức lao động của người lao động

– Sức lao động gắn liền với người lao động, thể hiện bằng hành vi lao động của con người thông qua các hành vi lao động mà các chủ thể đạt được những mục đích mong muốn: Người lao động: Thu nhập, Người sử dụng lao động: Hoàn thành việc sản xuất ra của cải vật chất và thu được lợi nhuận…

– Là tổng thể các quyền và nghĩa vụ của các thủ thể tham gia quan hệ pháp luật lao động. Trong quan hệ pháp luật lao động, quyền của người này là nghĩa vụ của người kia và ngược lại.

+ Quyền và nghĩa vụ của người lao động: Điều 5 BLLĐ 2012

+ Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động: Điều 6 BLLĐ 2012

– Là hành vi của các bên trong việc giao kết hợp đồng lao động.

– Giao kết dựa trên các quy định của pháp luật là các thỏa ước tập thể.

– Phải được xác lập trên cơ sở tự do và tự nguyện của các chủ thể.

– Luật lao động không thừa nhận quan hệ pháp luật bị ép buộc, lừa dối hay có sự can thiệp của người thứ ba vào việc xác lập quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động.

– Là những sự kiện làm thay đổi quyền và nghĩa vụ đã được xác lập trước đó của các chủ thể.

– Sự kiện này có thể xảy ra do ý chí cả hai bên hoặc 1 bên chủ thể hay ý chí của người thứ ba.

– Phải tuân theo quy định của pháp luật.

– Là những sự kiện mà khi nó xảy ra làm chấm dứt các quyền và nghĩa vụ lao động của các bên.

– Gồm 2 loại:

+ Xảy ra do ý chí của con người: Hợp đồng hết hạn hoặc 2 bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng trước thời hạn; 1 trong 2 bên chủ thể: người sử dụng lao động sa thải người lao động hoặc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; ý chí của bên thứ ba: Tòa án ra quyết định phạt giam người lao động.

+ Sự biến pháp lý là sự kiện người lao động hay người sử dụng lao động chết hoặc mất tích theo tuyên bố của tòa án => quan hệ pháp luật lao động đương nhiên chấm dứt.

Nội dung

– Là tổng thể các quyền và nghĩa vụ của các bên được ghi nhận trong các điều khoản của hợp đồng.

– Phải có những nội dung sau:

+ Công việc phải làm

+ Thời gian làm việc

+ Thời gian nghỉ ngơi

+ Tiền lương

+ Đặc điểm làm việc

+ Thời hạn hợp đồng

+ Điều kiện về an toàn lao động

– Hợp đồng bằng miệng: chỉ áp dụng với tính chất tạm thời thời gian dưới 3 tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình. Nếu cần phải có người thứ 3 chứng kiến thì do 2 bên thỏa thuận. Các bên phải tuân theo quy định của pháp luật lao động.

– Hợp đồng bằng văn bản: áp dụng cho hợp đồng không xác định thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng. Phải lập 2 bản mỗi bên ghi 1 bản.

– Hợp đồng lao động còn được giao kết bằng hành vi như thử việc.

– Bên nào muốn thay đổi nội dung hợp đồng lao động báo cho bên kia trước ít nhất 3 ngày

– Thay đổi bằng cách chỉnh sửa, bổ sung hoặc giao kết hợp đồng lao động mới

– Nếu 2 bên không thỏa thuận được việc chỉnh sửa, bổ sung hoặc giao kết hợp đồng lao động mới thì thực hiện theo giao kết hợp đồng lao động trước đó đã thỏa thuận hoặc thỏa thuẩn chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết.

– Hợp đồng lao động có thể được tạm hoãn thực hiện trong 1 thời gian nhất định mà hợp đồng không bị hủy bỏ hay mất hiệu lực.

– Các trường hợp cụ thể: Điều 32 BLLĐ 2012

– Không hoàn thành nhiệm vụ được giao.

– Thực hiện sai nhiệm vụ.

– Vi phạm pháp luật và nội quy lao động.

– Người lao động không có trách nhiệm khi thực hiện các quyền và nghĩa vụ của mình.

– Thiệt hại là giảm bớt số lượng hoặc giá trị của tài sản.

– Phải tìm ra tài sản bị hư hỏng hay bị mất, số lượng và giá trị thiệt hại là bao nhiêu.

– Có quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại tài sản. Tài sản là do hành vi vi phạm kỉ luật lao động gây ra và sự thiệt hại là kết quả tất yếu từ hành vi đó.

– Lỗi là trạng thái tâm lí bên trong của người có hành vi vi phạm kỉ luật lao động đối với tài sản của người sử dụng lao động.

– Nếu người lao động làm thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động do các điều kiện khách quan bên ngoài tác động thì không có lỗi, khồng phải chịu trách nhiệm vật chất.

– Nếu có nhiều người có lỗi phải xem xét nhiệm vụ và điều kiện cụ thể để xác định mức độ lỗi của từng cá nhân 1 cách chính xác.

– Có 2 loại lỗi: Cố ý và vô ý.Trách nhiệm vật chất chỉ áp dụng với lỗi vô ý( vì lỗi cố ý sẽ bị truy cứu TNHS)

– Được hình thành trên cơ sở của sự thương lượng, thoả thuận giữa các bên tập thể lao động và người sử dụng lao động nên đương nhiên mang tính chất của khế ước.

– Thoả ước tập thể sẽ được kí kết nếu các bên thống nhất được nội dung. Thoả ước sẽ không được kí kết hoặc vô hiệu khi không đại diện cho ý chí của các bên tham gia.

– Nội dung: Thoả ước là sự cụ thể hoá các quy định của pháp luật cho phù hợp với điều kiện, khả năng thực tế. Nó có hiệu lực với các thành viên hiện tại và tương lai của doanh nghiệp.

– Chủ thể: 1 bên của thoả ước là đại diện tập thể lao động, tham gia thoả ước vì lợi ích vật chất của tất cả người lao động trong tập thể.

– Trình tự: Tuân theo quy định của pháp luật.

– Nội dung 1: Bao gồm các cam kết của 2 bên về việc làm và những biện pháp bảo đảm việc làm, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền lương, tiền thưởng và các loại phụ cấp lương, định mức lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động, các chế độ bảo hiểm xã hội đối với người lao động.

– Nội dung 2: Các nội dung khác 2 bên thỏa thuận đồng ý đưa vào: Những vấn đề phúc lợi đối với người lao động về đào tạo, trách nhiệm của tập thể người lao động đối với sự phát triển của doanh nghiệp, cách giải quyết khi có tranh chấp lao động.

– B1: Đề xuất yêu cầu và nội dung cần thương lượng:

+ Mỗi bên có quyền đề xuất yêu cầu và nội dung cần thương lượng

+ Nội dung đưa ra phải sát với thực tế, khách quan, 2 bên cùng có lợi, tránh những yêu cầu trái pháp luật, đòi hỏi, áp đặt.

+ Các yêu cầu, nội dung thương lượng cần thông báo bằng văn bản. Nếu do bên tập thể người lao động thì ban chỉ huy công đoàn chuần bị và đưa ra.

– B2: Tiến hành thương lượng: Bên nhận được yêu cầu phải chấp nhận thương lượng và chủ động gặp bên yêu cầu để thoả thuận thời gian, địa điểm và số lượng đại diện tham gia thương lượng. Thông báo những nội dung đến thoả ước lao động tập thể, có biên bản ghi điều khoản 2 bên đã thoả thuận và chưa thoả thuận được, thời gian bắt đầu thương lượng.

– Hành vi vi phạm kỉ luật lao động: Là hành vi của người lao động vi phạm các nghĩa vụ lao động đã được thoả thuận trong hợp đồng lao động hay thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ được giao. Người sử dụng lao động phải chỉ rõ nghĩa vụ mà người lao động đã vi phạm: Thời gian, địa điểm xảy ra vi phạm,… để có căn cứ xử lý chính xác khách quan.

– Lỗi của người vi phạm: Lỗi là thái độ tâm lý bên trong của người vi phạm đối với hành vi vi phạm và hậu quả do hành vi ấy gây ra. Người lao động bị coi là có lỗi khi họ có điều kiện và khả năng thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng họ đã không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ được giao.

– Thời hiệu xử lý: Điều 124

– Hình thức xử lý: Điều 125

– Nguyên tắc, trình tự xử lí: Điều 123

– Áp dụng hình thức xử lý kỉ luật sa thải: Điều 126

– Chỉ áp dụng đối với 1 bên của quan hệ lao động đó là người lao động làm công ăn lương theo hợp đồng lao động đã ký.

– Do người sử dụng lao động áp dụng với người lao động.

– Tài sản bị thiệt hại, hư hỏng thuộc quyền quản lí, sử dụng,…của người lao động dựa trên nhiệm vụ, chức năng công việc của người lao động trong hợp đồng lao động.

– Không hoàn thành nhiệm vụ được giao.

– Thực hiện sai nhiệm vụ.

– Vi phạm pháp luật và nội quy lao động.

– Người lao động không có trách nhiệm khi thực hiện các quyền và nghĩa vụ của mình.

– Thiệt hại là giảm bớt số lượng hoặc giá trị của tài sản.

– Phải tìm ra tài sản bị hư hỏng hay bị mất, số lượng và giá trị thiệt hại là bao nhiêu.

– Có quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại tài sản. Tài sản là do hành vi vi phạm kỉ luật lao động gây ra và sự thiệt hại là kết quả tất yếu từ hành vi đó.

– Lỗi là trạng thái tâm lí bên trong của người có hành vi vi phạm kỉ luật lao động đối với tài sản của người sử dụng lao động.

– Nếu người lao động làm thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động do các điều kiện khách quan bên ngoài tác động thì không có lỗi, khồng phải chịu trách nhiệm vật chất.

– Nếu có nhiều người có lỗi phải xem xét nhiệm vụ và điều kiện cụ thể để xác định mức độ lỗi của từng cá nhân 1 cách chính xác.

– Có 2 loại lỗi: Cố ý và vô ý.Trách nhiệm vật chất chỉ áp dụng với lỗi vô ý( vì lỗi cố ý sẽ bị truy cứu TNHS)

– Mức bồi thường: Điều 130

– Khấu trừ lương: Điều 101

– Tiền lương là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh, là vốn ứng trước và đây là 1 khoản chi phí trong giá thành sản phẩm.

– Trong quá trình lao động:

+ Sức lao động bị hao mòn cùng với quá trình tạo ra sản phẩm

+ Muốn duy trì và nâng cao khả năng làm việc của con người thì phải tái sản xuất sức lao động

+ Tiền lương có khả năng tái tạo sức lao động trên cơ sở bù lại sức lao động đã hao phí của người lao động.

– Tiền lương là 1 trong những công cụ quản lý doanh nghiệp. Thông qua việc trả lương cho người lao động, người sử dụng lao động tiến hành kiểm tra, theo dõi, giám sát người lao động làm việc theo kế hoạch, tổ chức của mình để đảm bảo tiền lương bỏ ra phải đem lại kết quả và hiệu quả cao.

– Lương làm thêm giờ, làm ban đêm: Điều 97

– Lương ngày nghỉ việc: Điều 98

– Khấu trừ lương: Điều 101

– Tiền thưởng: Điều 103

– Tiền lương trong thời gian học nghề: Khoản 2  Điều 61

– Tiền lương trong thời gian thử việc: Điều 28

– Hình thức: tất cả các tai nạn gây tổn thương cho bất kì bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động

– Phạm vi: Xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động.

– Đối tượng: Áp dụng đối với cá nhân học nghề, tập nghề và thử nghề.

– Chủ thể: Người lao động, người sử dụng lao động, tập thể lao động, đại diện của người lao động và đại diện của người sử dụng lao động.

– Nội dung: Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Có thể phát sinh khi không có vi phạm pháp luật.

– Phạm vi: xuất hiện và tồn tại trong phạm vi của quá trình lao động.

VD: Người lao động xung đột với người sử dụng lao động về khoản tiền bồi thường do bị tai nạn trên đường về nhà sau khi rời khỏi doanh nghiệp. Xung đột này được xác định là 1 tranh chấp lao động.

– Ảnh hưởng xã hội: Ảnh hưởng lớn đến đời sống lao động, KT-XH và đời sống chính trị, làm cho quan hệ lao động và các quan hệ xã hội khác trong quá trình lao động bị sứt mẻ, bị phá vỡ. Có thể dẫn đến đình công của người lao động trong 1 doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức.

– Dựa vào nội dung tranh chấp: Việc làm, tiền lương,…

– Dựa vào đối tượng tranh chấp:

. Tranh chấp về quyền: Là những tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động trong việc thực hiện quyền, nghĩa vụ lao động đã được quy định trong pháp luật lao động, hợp đồng lao động,…

. Tranh chấp về lợi ích: Là những tranh chấp về các quyền lợi chưa được pháp luật quy định hoặc chưa được các bên ghi nhận hoặc đã thoả thuận trong thoả ước nhưng không còn phù hợp do các yếu tố phát sinh vào thời điểm tranh chấp.

– Dựa vào chủ thể tham gia tranh chấp:

. Cá nhân: Là tranh chấp lao động giữa người lao động hoặc 1 nhóm người lao động với người sử dụng lao động.

. Tập thể: Là tranh chấp lao động giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.

– Đình công là sự đơn phương ngừng hẳn công việc đang làm bình thường theo hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và nội quy lao động.

– Đình công là hình thức đấu tranh có tổ chức và đều do người đại diện của tập thể lao động và công đoàn tiến hành.

– Việc đình công chỉ tiến hành trong phạm vi doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp.

– Bước 1: Lấy ý kiến tập thể: Điều 212

. Đối với tập thể lao động có tổ chức công đoàn cơ sở => Lấy ý kiến của thành viên ban chỉ huy công đoàn cơ sở và tổ trưởng các tổ sản xuất. Nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của tổ trưởng các tổ sản xuất hoặc của người lao động.

. Lấy ý kiến bằng phiếu hoặc chữ ký.

. Thời gian và hình thức tổ chức  lấy ý kiến đình công phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 1 ngày.

. Nội dung: Các tranh chấp lao động tập thể đã được giải quyết mà người lao động không đồng ý.

– Bước 2: Ra quyết định đình công: Điều 213

– Bước 3: Tiến hành đình công: Khoản 4 Điều 213; Điều 221

– Bước 1: Người sử dụng lao động thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao độngcho ban chỉ huy công đoàn cơ sở hoặc ban chỉ huy công đoàn cấp trên cơ sở, cha mẹ người lao động, người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

– Bước 2: Cuộc họp được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự đã được thông báo. Nếu người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản mà 1 trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lí kỉ luật lao động, trừ trường quy định tại khoản 4 Điều 123

– Bước 3: Cuộc họp phải được lập biên bản, được thông qua các thành viên tham dự và phải có chữ ký của các thành viên tham dự cuộc họp. Ai không ký phải ghi rõ lý do.