Tổng hợp các bài tập tình huống môn Luật lao động (có đáp án)

[Hocluat.vn] Tổng hợp các bài tập tình huống môn luật lao động có đáp án để bạn tham khảo ôn tập chuẩn bị cho kỳ thi sắp tới đạt kết quả như mong muốn.

 

Những tài liệu liên quan:

• Toàn bộ hệ thống văn bản về Pháp luật Lao động mới nhất
• Đề cương ôn tập môn Luật lao động (có đáp án)
• 102 câu hỏi trắc nghiệm luật lao động có đáp án
• Bài tập tình huống môn luật lao động (có đáp án)

>>> Xem thêm các tài liệu liên quan khác tại đây

 

Bài tập tình huống môn luật lao động có đáp án

Bài tập 1:

Chị H làm việc tại Công ty Phú Thịnh loại hợp đồng có xác định thời hạn, làm công việc kỹ thuật viên vi tính,  địa điểm làm việc tại quận 1 và mức lương được trả là 3.100.000đ trả vào ngày 30 hàng tháng (tháng, dương lịch) – Tuy nhiên, tiền lương hàng tháng chị H được lĩnh bị trễ hơn so với thoả thuận trong hợp đồng lao động – Do đó, qua 03 tháng làm việc chị H quyết định gửi đơn xin nghỉ việc và sau 03 ngày làm việc là chị H đã chấm dứt hợp đồng lao động?

Anh, chị cho biết chị H chấm dứt hợp đồng lao động là đúng hay sai? Vì sao? Căn cứ các quy định pháp luật giải quyết trường hợp này như thế nào có lợi cho người lao động?

Gợi ý trả lời:

1. Về tiền lương thì Công ty Phú Thịnh trả 3.100.000 đồng là không phù hợp quy định tại Điều 7 Nghị định số 49/2013/NĐ-CP “Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh đòi hỏi lao động qua đào tạo, học nghề (kể cả lao động do doanh nghiệp tự dạy nghề) phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;” vậy, mức lương Công ty phải trả cho chị H phải là 3.317.000 đồng.

2. Công ty Phú Thịnh thường trả lương chậm trễ hơn so với hợp đồng lao động mà hai bên thỏa thuận nên chị H đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chỉ cần báo trước 03 ngày là đúng quy định pháp luật.

Như vậy, trong trường trên chị H chấm dứt hợp đồng lao động là đúng quy định tại điểm b khoản 1 Điều 37 BLLĐ năm 2012 là “Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;”./.

Bài tập 2:

Anh An đã làm việc tại Công ty Đồng Tiến được 10 năm loại hợp đồng không xác định thời hạn (từ năm 2005 đến năm 2015 và Công ty tham gia BHTN cho anh từ tháng 01 năm 2009), vào tháng 9 năm 2015 anh An lên trình bày trưởng phòng nhân sự xin nghỉ việc và đề nghị Công ty chi trả trợ cấp thôi việc trong thời gian làm việc tại Công ty? Được Trưởng phòng nhân sự thông báo anh An chỉ được hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định của pháp luật?

Vậy, Anh, chị hãy cho biết Trưởng phòng nhân sự phát biểu chỉ trả trợ cấp thất nghiệp là đúng hay sai? vì sao? Công ty có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc, mất việc, BHTN hoặc Công ty trả cho tổng thời gian anh An làm việc? Cụ thể quy định hiện hành giải quyết trong trường hợp trên?

Gợi ý trả lời:

Anh Trưởng phòng nhân sự thông báo cho người lao động chỉ hưởng trợ cấp thất nghiệp là không đúng quy định bởi vì anh An đã có thời gian làm việc tại Công ty từ năm 2005 đến 2015 anh A mới chấm dứt hợp đồng lao động, trong trường hợp này Công ty áp dụng Điều 48 BLLĐ năm 2012 trả trợ cấp thôi việc thời gian từ năm 2005 đến ngày 31/12/2008; đồng thời trợ cấp thất nghiệp cho thời gian từ tháng 01/2009 đến tháng 9/2015 do BHXH chi trả – Như vậy, trong trường hợp trên anh An được hưởng cả 02 chế độ vừa trợ cấp thôi việc và trợ cấp thất nghiệp cho tổng thời gian làm việc tại Công ty./.

Bài tập 3:

Anh P làm việc tại Công ty A theo hợp đồng lao động có thời hạn 24 tháng từ 01/01/2013 đến 31/12/2014 – Đến tháng 02 năm 2014 anh P được bầu làm Chủ tịch Công đoàn Cơ sở Công ty A, nhiệm kỳ 2014-2016 (cán bộ công đoàn không chuyên trách) – Ngày 15/12/2014 Công ty A thông báo bằng văn bản chấm dứt hợp đồng lao động với anh P vào thời điểm 31/12/2014, vì thời hạn hợp đồng lao động giữa Công ty với anh P hết hiệu lực – Anh P đề nghị Công ty gia hạn hợp đồng lao động, nhưng lãnh đạo công ty không giải quyết?

Theo anh, chị việc công ty A chấm dứt hợp đồng lao động với anh P là đúng hay sai? Nếu đúng, nêu rõ căn cứ pháp lý? Nếu sai, anh P phải làm gì để bảo vệ quyền lợi của mình? Khi đó, quyền lợi của anh P là gì?

Gợi ý trả lời:

– Việc Công ty TNHH M chấm dứt HĐLĐ với Anh P là sai.

– Căn cứ pháp lý: Theo Khoản 6 Điều 192 Bộ luật Lao động, Anh P được bầu làm Chủ tịch Công đoàn cơ sở nhiệm kỳ năm 2014-2016, là cán bộ công đoàn không chuyên trách nên HĐLĐ của anh P được kéo dài đến hết nhiệm kỳ (2014 – 2016) theo quy định tại Điều 5 Nghị định 05/2015/NĐ-CP.

– Để bảo vệ quyền lợi của mình: anh P có quyền yêu cầu giải quyết Hòa giải viên hoặc Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân (Điều 201 Bộ luật Lao động) hoặc thực hiện quyền khiếu nại theo Luật Khiếu nại.

Bài tập 4:

Ngày 10/3/2006 anh A vào làm việc tại công ty X đóng tại Huyện Từ liêm – Hà Nội với HĐLĐ xác định thời hạn 3 năm. Khi hết thời hạn hợp đồng, hai bên thỏa thuận ra hạn hợp đồng thêm 3 năm. Hết thời hạn 3 năm, hai bên lại ký tiếp hợp đồng thời hạn 2 năm. Ngày 16/5/2014, anh A bị người sử dụng lao động nhắc nhở bằng văn bản vì lý do không hoàn thành công việc được giao. Ngày 25/5/2014 anh lại bị người sử dụng lao động tiếp tục nhắc nhở bằng văn bản vì lý do không hoàn thành công việc được giao. Ngày 20/6/2014, vẫn với lý do không hoàn thành công việc, A bị công ty nhắc nhở bằng văn bản. Trước tình hình đó, sau khi thông báo trước 45 ngày, tháng 8/2014 giám đốc công ty X đã ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do anh A đã thường xuyên không hoàn thành công việc được giao.

A đã làm đơn gửi đến cơ quan có thẩm quyền để yêu cầu giải quyết tranh chấp.

Hỏi:

1. Nhận xét về việc giao kết hợp đồng của công ty đối với anh A (1 điểm)

2. Toàn án nào có thểm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh A (1 điểm)

3. Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với anh A là đúng hay sai (2 điểm)

4. Hãy giải quyết quyền lợi cho anh A theo quy định của pháp luật hiện hành (1 điểm)

Gợi ý trả lời:

1. Nhận xét về việc giao kết hợp đồng của công ty đối với anh A

Việc giao kết hợp đồng của công ty đối với anh A là không đúng với quy định của pháp luật.

Theo quy định của bộ luật lao động 2012 hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại: hợp đồng không xác định thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Trường hợp hai bên lý hợp đồng mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một lần, sau đó nếu người lao động tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng không xác định thời hạn (Điều 22).

Đối với tình huống trên thì hợp đồng lao động giữa anh A và công ty X là hợp đồng xác định thời hạn. Đầu tiên là hợp đồng có thời hạn 3 năm, khi hết thời hạn hợp đồng, hai bên thỏa thuận ra hạn hợp đồng thêm 3 năm, hết thời hạn 3 năm, hai bên lại ký tiếp hợp đồng thời hạn 2 năm.

Ta có hai trường hợp như sau:

Trường hợp thứ nhất: Anh A là cán bộ công đoàn không chuyên trách.

Khoản 6 Điều 192 Bộ luật lao động quy định như sau: “Khi người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ”. Vậy anh trường hợp anh A là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ của mình mà lại hết hạn hợp đồng lao động ký với công ty thì việc hai bên thỏa thuận ra hạn hợp đồng là không trái với quy định của pháp luật. Tiếp đó khi hết hợp hạn hợp đồng đã ra hạn thì pháp luật cho phép công ty được ký thêm 1 lần hợp đồng lao động có thời hạn. Như vậy, việc giao kết hợp đồng của công ty với anh A là không trái với quy định của pháp luật.

Quy định này nhằm đảm bảo trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với tổ chức công đoàn – tổ chức đại diện cho người lao động.

Kết luận: việc giao kết hợp đồng của công ty đối với anh A trong trường hợp này là đúng.

Trường hợp thứ hai: anh A là người lao động bình thường, không phải là cán bộ công đoàn

Điều 22 Bộ luât lao động đã quy định:

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Căn cứ vào quy định trên, ta có thể khẳng định luôn việc giao kết hợp đồng của công ty X với anh A là không đúng với quy định của pháp luật. Bởi lẽ, sau khi giao kết hợp đồng xác định thời hạn mà anh A vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên không được ra hạn hợp đồng mà phải ký hợp đồng lao động mới trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động trước đã ký hết hạn. Hơn nữa nếu có ký hợp đồng mới là hợp đồng xác định thời hạn thì chỉ dược ký thêm một lần. Mà hai bên thỏa thuận ra hạn hợp đồng thêm 3 năm, hết thời hạn 3 năm sau đó hai bên lại ký tiếp hợp đồng thời hạn 2 năm. Việc làm này xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Đáng lẽ anh A phải được ký hợp đồng không xác định thời hạn.

Kết luận: Việc ra hạn hợp đồng và ký thêm hợp đồng của công ty X với anh A là hoàn toàn trái với quy định của pháp luật.

2. Toà án nào có thểm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh A

Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động. Bộ luật lao động chưa có khái niệm chính thống về tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Tuy nhiên ta có thể hiểu tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động về quyền và nghĩa hoặc tranh chấp giữa nhiều người lao động mà trong đó từng người có quyền và nghĩa vụ đơn lẻ, giữa học không có sự liên kết tham gia tranh chấp. Đối với tình huống trên thì tranh chấp giữa anh A và công ty X là tranh chấp lao động cá nhân.

Theo quy định tại Điều 200 BLLĐ thì cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân.

Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết. Trừ các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 201 BLLĐ thì không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải. Trong đó trường hợp của anh A thuộc trường hợp tại điểm a khoản 1 Điều 201 “tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”. Vậy tranh chấp trong trường hợp này có thể đưa trực tiếp lên tòa án để giải quyết. Cụ thể:

Khoản 1 Điều 31 bộ luật tố tụng dân sự:

Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án

1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động…

Và khoản 1 Điều 33 của Bộ luật tố tụng dân sự

Thẩm quyền của Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh

1. Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Toà án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây:…

…..c) Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này.

Từ những căn cứ trên ta có thể kết luận tòa án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp giữa anh A và công ty X là tòa án nhân dân cấp huyện.

3. Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với anh A là đúng hay sai?

Pháp luật quy định cho người sử dụng lao động quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là nhằm đảm bảo hiệu quả của lao động sản xuất, bảo vệ cho người sử dụng lao động. Tuy nhiên để bảo vệ người lao động phap luật quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được quy định rất chặt chẽ. Việc đơn phương chấm dứt hợp động lao động phải phù hợp với các quy định của pháp luật từ các căn cứ chấm dứt đến trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt. Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty với anh A trong tình huống trên đúng hay sai ta phải xét hai trường hợp như sau:

Trường hợp 1: Nếu anh A là cán bộ công đoàn không chuyên trách. Thì việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là không đúng. Theo quy định tại khoản 7 Điều 192 Bộ luật lao động “Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở.

Trong trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.

Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục, trình tự do pháp luật quy định”.

Theo đó, trường hợp anh A là cán bộ công đoàn không chuyên trách, thì công ty X đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như vậy là sai. Trong tường hợp này người sử dụng lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì trước hết phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở, nếu thỏa thuận đạt được thì mới được tiếp tục đơn phương chấm dứt hợp đồng theo thủ tục luật định.

=> Kết luận: việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của công ty trong trường hợp này là đúng.

Trường hợp 2: Nếu anh A là người lao động bình thường, không phải là cán bộ công đoàn chuyên trách thì việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với anh A là đúng.

Thứ nhất, căn cứ pháp lý để công ty X đơn phương chấm dứt hợp động lao động là điểm a khoản 1 Điều 48 BLLĐ “người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động”. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục ( ).

Theo đề bài đã nêu thì anh A là người lao động đã thường xuyên không hoàn thành công việc của mình. Cụ thể là liên tiếp trong các ngày 16/5, 25/5 và 20/6 anh A đã bị nhắc nhở bằng văn bản. Trong vòng một tháng mà bị nhắc nhở bằng văn bản hai lần, sau đó vẫn không khắc phục và tiếp tục bị nhắc nhở. Hơn nữa đề bài không hề nêu ly do anh A không hoàn thành công việc. vì vậy có thể hiểu việc anh A không hoàn thành công việc là do lỗi chủ quan của anh A.

Thứ hai, công ty đã thông báo cho anh A trước 45 ngày về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng. Điều này hoàn toàn phù hợp với quy định tại khoản 2 Điều 38 BLLĐ. Việc báo trước này nhằm đảm bảo cho người lao động biết để chuẩn bị tinh thần tìm công việc mới.

=> Kết luận: việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty trong trường hợp này là sai.

4. Hãy giải quyết quyền lợi cho anh A theo quy định của pháp luật hiện hành

Quyền lợi cho anh A theo quy định của pháp luật hiện hành.

Thứ nhất, Điều 47 quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động. Theo đó anh A sẽ được hưởng các quyền lợi:

– Trong thời hạn 7 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, anh A được thanh toán các đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mình. Đồng thời anh cũng phải thanh toán cho công ty các khoản liên quan đến quyền lợi công ty. Trường hợp đặc biệt có thể kéo dài không quá 30 ngày.

– Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà công ty đã giữ lại của anh A trong thời gian anh làm việc.

Thứ hai, hưởng trợ cấp thôi việc: căn cứ khoản 10 Điều 36 và khoản 1 Điều 48 Bộ luật lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người la động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương. Anh A đã làm việc từ năm 2006 đến năm 2014, tổng thời gian la khoảng 8 năm. Vậy anh được hưởng trợ cấp thôi việc với tổng thời gian 8 năm đã làm việc thực tế trừ đi thời gian mà anh đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp (nếu có) theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội.

Tuy nhiên cần lưu ý rằng, thời gian người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp, không được tính để hưởng trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm theo quy định của pháp luật về lao động và pháp luật về cán bộ, công chức. Thời gian người sử dụng lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động được tính để miễn trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm hoặc trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật về lao động, pháp luật về cán bộ, công chức.

Thứ ba, trợ cấp từ bảo hiểm thất nghiệp.

Pháp luật quy định người sử dụng lao động không phải trả trợ cấp thôi việc cho những người lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp. Người lao động sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp căn cứ theo thời gian đóng bảo hiểm, cụ thể:

+ Điều 139 khoản 6 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006 quy định: “Thời gian người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại Luật này không được tính để hưởng trợ cấp mất việc làm hoặc trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật về lao động, pháp luật về cán bộ, công chức”.

+ Về điều kiện hưởng bảo hiểm thất nghiệp, Điều 81 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006 quy định:

Người thất nghiệp được hưởng bảo hiểm thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau đây:

1. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp đủ mười hai tháng trở lên trong thời gian hai mươi bốn tháng trước khi thất nghiệp;

2. Đã đăng ký thất nghiệp với tổ chức bảo hiểm xã hội;

3. Chưa tìm được việc làm sau mười lăm ngày kể từ ngày đăng ký thất nghiệp theo quy định tại khoản 2 Điều này

Nếu anh A đóng bảo hiểm thất nghiệp và có đủ các điều kiện nói trên thì sẽ đc hưởng trợ cấp thất nghiệp như sau:

Điều 82 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006 quy định:

1. Mức trợ cấp thất nghiệp hằng tháng bằng 60% mức bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của sáu tháng liền kề trước khi thất nghiệp.

2. Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp được quy định như sau:

a) Ba tháng, nếu có từ đủ mười hai tháng đến dưới ba mươi sáu tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp;

b) Sáu tháng, nếu có từ đủ ba mươi sáu tháng đến dưới bảy mươi hai tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp;

c) Chín tháng, nếu có từ đủ bảy mươi hai tháng đến dưới một trăm bốn mươi bốn tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp;

d) Mười hai tháng, nếu có từ đủ một trăm bốn mươi bốn tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp trở lên.

Ngoài ra, trường hợp anh A đóng bảo hiểm thất nghiệp đầy đủ còn được một số quyền lợi như:

– Được hỗ trợ chi phí học nghề thời gian tối đa không quá 6 tháng. Mức hỗ trợ học nghề tùy theo mức chi phí học nghề của từng nghề và thực hiện theo quy định của Thủ tướng Chính phủ. Trường hợp người lao động có nhu cầu học nghề với mức chi phí cao hơn mức hỗ trợ chi phí học nghề theo quy định thì phần vượt quá mức chi phí này do người lao động chi trả.

– Được tư vấn, giới thiệu việc làm miễn phí;

– Được hưởng chế độ BHYT trong thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp…

Bài tập 5:

Tháng 3/2004 Công ty Y có tranh chấp lao động tập thể về vấn đề tăng ca làm việc. Họ đưa tranh chấp này qua giải quyết tại Hội đồng trọng tài nhưng tập thể công ty Y đã không đồng ý với kết quả của Hội đồng trọng tài. Ngày 20/4/2004 Ban chấp hành công đòan đã gửi yêu cầu đến Giám đốc Công ty, Sở lao động và Liên đòan Lao động tỉnh.

Ngày 24/4/2004 Tòan thể Công ty Y ngừng làm việc.

Hỏi:

1. Đây là có phải là hiện tượng đình công không?

2. Nếu là đình công thì là bất hợp pháp hay hợp pháp.

Gợi ý trả lời:

1. Đây là hiện tượng đình công.

2. Do dữ liệu thiếu nên chia hai trường hợp:

Bất hợp pháp khi:

Trước khi gửi yêu cầu đến 3 nơi đã có trong đề bài phải:

– Lấy ý kiến của tập thể lao động: (Trước khi lấy ý kiến phải thông báo cho NSD lao động biết trước ít nhất 1 ngày.)

+ 50% LĐ nếu Doanh nghiệp dưới 300 lao động

+ 75% nếu trên 300 lao động (chỉ lấy ý kiến của các tổ trưởng, quản lý…)

Sau đó mới làm yêu cầu gửi đến 3 nơi. Nên nếu chưa làm những thủ tục này thì bị coi là bất hợp pháp

Hợp pháp khi đã lấy ý kiến và thông báo cho giới chủ.

Một số bài tập tình huống Luật lao động khác (không kèm theo đáp án)

Bài tập 1: 

A và công ty X ký HĐLĐ xác định thời hạn 36 tháng (từ 01/01/2014 đến 01/01/2017) với mức lương 2,6 triệu đồng/tháng. Thời gian làm việc 8giờ/ngày.

Trong tháng 4/2016 A có làm thêm vào 1 ngày nghỉ hàng tuần, 1 ngày lễ (đã được công ty cho nghỉ bù) và 04 giờ làm thêm ban đêm vào ngày thường.

1. Tính tiền lương làm thêm của A trong tháng 4.

2. Hết hạn HĐLĐ các bên không ký HĐLĐ mới. A vẫn tiếp tục làm việc và được trả lương với mức lương là 3 triệu/tháng. Đến ngày 01/09/2018 A đơn phương chấm dứt HĐLĐ và báo trước cho công ty 30 ngày. Hãy giải quyết chế độ cho A khi chấm dứt HĐLĐ trên.

Bài tập 2: 

A có thời gian đóng BHXH theo thang bảng lương nhà nước (từ 01/01/1980 đến 31/12/1999). Mức bình quân lương làm căn cứ đóng BHXH 5 năm cuối trong khu vực nhà nước là 400.000 đ. Ngày 01/01/2000 A chuyển sang làm việc cho DN có vốn đầu tư nước ngoài với diễn biến tiền lương như sau:

– 01/01/2000 – 31/12/2002: 750.000 đ/tháng

– 01/01/2003 – 31/12/2005: 1.000.000 đ/tháng

– 01/01/2006 – 31/12/2007: 1.500.000 đ/tháng

– 01/01/2008 ông A xin nghỉ hưu.

Hãy tính chế độ lương hưu trí của ông A trong các trường hợp sau:

a) Ông A sinh ngày 01/01/1947

b) Ông A sinh ngày 01/01/1955, có 10 năm công tác tại Campuchia trước 31/8/1999 và bị suy giảm 61% khả năng lao động.

c) Ông A sinh ngày 01/01/1951, bị suy giảm 63% khả năng lao động.

d) Ông A sinh ngày 01/01/1966, có 10 năm làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại. Bị suy giảm 63% khả năng lao động và mức lương liền kề cao nhất trong thời gian làm công việc nặng nhọc, độc hại là 450.000 đ/tháng

e) Ông A sinh ngày 01/01/1966, có 15 năm làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại. Bị suy giảm 63% khả năng lao động và mức lương liền kề cao nhất trong thời gian làm công việc nặng nhọc, độc hại là 450.000 đ/tháng

Bài tập 3: 

Một công nhân có hành vi trộm cắp, nếu là trưởng phòng nhân sự , bạn tư vấn cho giám đốc hình thức xử lý vi phạm kỷ luật ( nặng nhất) là gì cho hợp lý. Nêu thủ tục để việc ra quyết định đó hợp pháp?

Hỏi phụ:

1. Hậu quả pháp lý của đình công bất hợp pháp và hợp pháp khác nhau thế nao?

2. Phân biệt sa thải, cách chức; cách chức và chuyển làm công việc khác có thời hạn?

3. Vai trò của Công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động

4. Công ty Z sa thải C. C khởi kiện.TAND tuyên kỷ luật sa thải trái pháp luật, hủy QĐ sa thải.Bản án đã có hiệu lực pháp luật.Giải quyết quyền lợi của C trọng vụ việc này?

Bài tập 4:

Ngày 24/2/2015, bà Trần Thị A ký hợp đồng lao động có thời hạn hai (2) năm với Công ty TNHH Anpha (có trụ sở tại Quận M thành phố H). Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày 01/3/2015.

Ngày 21/2/2017, Giám đốc Công ty Anpha yêu cầu bà A bàn giao toàn bộ công việc và hồ sơ, tài liệu cho người có thẩm quyền để công ty làm thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động do hợp đồng sẽ hết hạn vào ngày 28/2/2017. Tuy nhiên, do bà A chưa hoàn tất một số công việc nên sau ngày 28/2/2017, Giám đốc Công ty Anpha yêu cầu bà A tiếp tục làm việc cho đến khi hoàn tất những công việc này. Vì vậy, bà A tiếp tục làm việc cho Công ty Anpha cho đến hết ngày 15/6/2017 thì nghỉ sinh.

Ngày 20/8/2017, Giám đốc Công ty ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với bà A với lý do hợp đồng lao động đã hết thời hạn.

Ngày 20/10/2017, bà A quay trở lại Công ty Anpha yêu cầu được nhận lại làm việc và được trả đủ lương trong thời gian nghỉ sinh. Công ty Anpha không đồng ý vì cho rằng hợp đồng lao động đã hết hạn.

Anh/chị hãy cho biết ý kiến của mình về tình huống trên.

Bài tập 5:

Chị A vào làm tập vụ cho Công ty X theo HĐLĐ có thời hạn 3 tháng (từ ngày 01/05/2017 đến 31/7/2017). Hai bên thỏa thuận không đóng BHXH mà Công ty sẽ trả hết vào lương cho chị A. Sau khi hợp đồng hết hạn, chị A vẫn tiếp tục làm việc và được trả lương như cũ nhưng các bên không ký kết hợp đồng mới.

1 .Theo pháp luật, hợp đồng lao động trên phải được giao kết theo hình thức nào?

2. Thỏa thuận về BHXH trong hợp đồng trên có đúng pháp luật không?

3. Ngày 31/7/2019, Công ty ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với chị A từ ngày 01/8/2019 vì lí do hợp đồng hết hạn. Hỏi quyết định chấm dứt HĐLĐ này có đúng pháp luật không? Hãy cho biết hậu quả pháp lý của QĐ chấm dứt HĐLĐ này.

Bài tập 6:

Công ty X sử dụng 3000 lao động. Đầu năm 2014, Công ty nhập về một dây chuyền công nghệ mới dẫn đến dôi dư 100 người lao động. Công ty đã thực hiện việc đào tạo, sắp xếp việc làm mới cho 15 người lao động, còn dôi dư 85 người lao động.

1. Công ty có quyền cho 85 người lao động dôi dư thôi việc không?

2. Công ty phải giải quyết chế độ gì cho những người lao động này?

3. Nếu không đồng ý với quyết định cho thôi việc đó, người lao động có thể yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động ở đâu?

4. Nếu cả 85 người lao động đều không đồng ý, đều yêu cầu tòa án tuyên bố quyết định chấm dứt HĐLĐ của công ty là trái luật thì đây là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể.

Bài tập 7:

Anh Bình là nhân viên văn phòng của Công ty TNHH Bình Minh theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ ngày 01/10/2010. Thời gian gần đây, anh Bình thường xuyên không chấp hành tốt kỷ luật của công ty. Cụ thể: trong tháng 01/2019 anh có hành vi đánh bài ăn tiền tại nơi làm việc; ngày 5/5/2019 anh có hành vi say rượu và gây gổ với đồng nghiệp trong giờ làm việc; ngày 13/5/2019 anh lại có hành vi say rượu trong giờ làm việc, trong tháng 6/2014 anh có 3 lần đi làm trễ và 3 ngày nghỉ việc không có lý do. Tất cả các hành vi vi phạm kỷ luật này của anh Bình đều đã được Công ty lập biên bản vi phạm. Phần hình thức kỷ luật trong Nội quy lao động của Công ty Bình Minh có quy định:  hành vi đi trễ có thể áp dụng hình thức khiển trách; hành vi say rượu trong giờ làm việc có thể áp dụng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức; hành vi gây rối tại nơi làm việc, hành vi say rượu từ hai lần trở lên trong một tháng, hành vi đánh bạc tại nơi làm việc có thể áp dụng hình thức sa thải. Nội quy lao động này đã được đăng ký với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền theo đúng quy định của pháp luật. Ngày 01/9/2019, Công ty mở phiên họp xử lý kỷ luật anh Bình. Hỏi:

1. Công ty có thể áp dụng hình thức kỷ luật gì với Anh Bình? Tại sao?

2. Giả sử khi mời lên xử lý kỷ luật, anh Bình trình bày, vợ anh mới sinh con nhỏ được 3 tháng, anh xin được Công ty xem xét để giảm kỷ luật cho anh. Trong trường hợp này, Công ty có quyền xử lý kỷ luật anh Bình không? Vì sao?

3. Trong suốt thời gian làm việc cho công ty, anh Bình và Công ty phải tham gia các loại hình bảo hiểm xã hội nào cho anh Bình?

Bài tập 8:

Anh Bình là công nhân của công ty TNHH X theo chế độ hợp đồng lao động. Ngày 13/6/2019, trong khi đang ăn giữa ca tại doanh nghiệp thì anh bị chiếc quạt trần rơi trúng làm gãy cách tay phải.  Anh phải nghỉ việc để điều trị tại bệnh viện 1 tháng, tổng số tiền viện phí là 22.000.000 đồng. Sau đó, anh được đưa đi giám định, kết quả là bị suy giảm khả năng lao động 27%. Hỏi:

1. Công ty có trách nhiệm gì đối với tai nạn của anh Bình?

2. Anh Bình có thể được hưởng chế độ BHXH nào?

3. Sau tai nạn, sức khỏe của anh có giảm sút nên không phù hợp với công việc tại công ty. Anh có sẵn nghề may nên mở một tiệm may làm việc ở nhà.

a) Anh/chị hãy tư vấn để anh Bình có thể nhận chế độ BHXH một lần

b) Anh/chị hãy tư vấn để anh Bình có thể nhận chế độ hưu trí hàng tháng.

c) Anh/chị hãy tư vấn để anh Bình có thể nhận chế độ hưu trí hàng tháng ở mức cao nhất.

---

 

Đề số 1:

Câu 1: Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân với tranh chấp lao động tập thể?

Câu 2: A học nghề miễn phí tại công ty X (tại Hà Nội) với cam kết sau khi học xong thì sẽ kí HDLĐ với công ty trong thời hạn 3 năm.

Hỏi những trong những trường hợp sau thì trường hợp nào A phải bồi thường chi phí dạy nghề?

• Công ty X chỉ đồng ý kí HDLĐ với A trong thời hạn 2 năm, A không đồng ý và không kí kết HĐLĐ.
•  A kí kết hợp đồng không xác định thời hạn với công ty X. Nhưng sau khi làm việc tại công ty X 1 năm thì A bị sa thải (quyết định sa thải hợp pháp).
• A làm việc tại công ty X được 3 năm thì A tự ý bỏ việc

Đề số 2:

Câu 1: HĐLĐ và đặc điểm của HĐLĐ

Câu 2: Trong một phiên họp xét tính hợp pháp của một cuộc đình công của tập thể lao động công ty X , Tòa lao động TAND tỉnh D đã đưa ra quyết định:cuộc đình công là bất hợp pháp, buộc phải ngừng đình công ngay và yêu cầu NSDLD phải trả lương cho toàn bộ NLD trong thời gian ngừng việc để đình công(vì lý do NSDLD là có lỗi để xảy ra cuộc đình công đó). Hãy nêu nhận xét của em về việc giải quyết đình công trên của Tòa lao động TAND tỉnh D?

Câu hỏi phụ:

1. Nếu cuộc đình công đó là hợp pháp thì NSDLD phải trả toàn bộ lương cho NLD trong thời gian ngừng việc để đình công không?
2. Điểm khác biệt lớn nhất của HĐLĐ với HDDS?
3. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLD?

Đề số 3:

Câu 1. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp cá nhân

Câu 2. K là công nhân làm việc trong doanh nghiệp S có hành vi trộm cắp tài sản của doanh nghiệp.hãy nêu hình thức kỷ luật ( cao nhất ) mà K phải chịu, và hãy nêu các thủ tục để quyết định kỷ luật đó đúng pháp luật ?

Đề số 4:

Câu 1: Nêu trình tự và thủ tục giải quyết đình công.

Câu 2: Khi tiến hành thanh tra công ty X, Thanh tra sở LĐ-TB-XH phát hiện thoả ước lao động tập thể của công ty là do Phó Giám đốc công ty ký. Hãy bình luận về giá trị pháp lý của thoả ước lao động tập thể trên.

Các trường hợp đình công bất hợp pháp.

Đề số 5:

Câu 1. Các khẳng định sau đây đúng hay sai? Tại sao?

1. Liên đoàn lao động cấp tỉnh có quyền lãnh đạo đình công.
2. Mọi cuộc đình công hợp pháp chỉ là các cuộc đình công được công đoàn lãnh đạo.
3. Hòa giải viên cơ sở được tham gia giải quyết tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp có công đoàn cơ sở.

Câu 2. Anh P làm việc trong môi trường độc hại thuộc doanh nghiệp G từ năm 1990, tới tháng 11/2008 anh P chấm dứt hợp đồng lao động với DN G. DN thanh lý hợp đồng và tính số ngày nghỉ phép của anh P là 15 ngày theo Nội quy lao động.

Hỏi: DN G giải quyết vấn đề nghỉ phép cho anh P đúng hay sai? Tại sao?

Hỏi thêm:

1. Nếu hết năm dương lịch mà người lao động chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thì số ngày nghỉ đó được giải quyết thế nào? Cách tính?
2. Quan điểm của em về việc dự thảo BLLĐ2010 đồng ý cho Liên đoàn lao động cấp tỉnh lãnh đạo đình công.
3. Theo em có nên để một thêm cơ quan khác ngoài Tòa án có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp tập thể về quyền và các tranh chấp cá nhân hay không? Tại sao?

Đề số 6:

Câu 1. Các trường hợp đình công bất hợp pháp ?

Câu 2. Anh A giao kết hợp đồng làm nhân viên kế toán với công ty Y có thời hạn 6 tháng. Hết 6 tháng, công ty Y thanh lý hợp đồng với anh A, anh A cho rằng công ty làm thế là ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

Nếu là A, anh (chị) hãy đưa ra cơ sở pháp lý chứng minh rằng hành vi của công ty Y là trái quy định của pháp luật ?

Hỏi thêm: Phân biệt trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc

Gợi ý câu hỏi thêm, phân biệt trên các tiêu chí sau:

• Cơ sở pháp lý để được hưởng trợ cấp
• Mức trợ cấp, mức tối thiểu
• Nguồn hình thành

Đề số 7:

Câu 1 (3 điểm) Phân tích và chứng minh: Thỏa ước lao động tập thể được coi là “luật của các doanh nghiệp”

Câu 2 (3 điểm) Những khẳng định sau đây đúng hay sai? Tại sao?

1. Đặc điểm quan trọng nhất để phân biệt quan hệ lao động với quan hệ dân sự là đặc điểm về quyền quản lý lao động
2. Cơ chế điều chỉnh của pháp luật đối với quan hệ lao động hình thành trên cơ sở hợp đồng lao động là quy định cụ thể về quyền và và nghĩa vụ của các bên
3. Trong mọi trường hợp khi giao kết hợp đồng lao động đối với người lao động đến lần thứ ba, người sử dụng lao động đều phải giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn
4. Đình công là một trong những biện pháp giải quyêt tranh chấp lao động
5. Trong mọi trường hợp, người sử dụng lao động đều không được xử lý kỉ luật lao động người lao động vì lý do tham gia đình công
6. Người lao động được tạm ứng tiền lương khi bị tạm giữ, tạm giam nếu việc tạm giữ, tạm giam đó liên quan đến quan hệ lao động

Câu 3 (4 điểm)

Công ty X đóng trên địa bàn thành phố HCM là công ty liên doanh 100% vốn nước ngoài. Ngày 02/03/2005 công ty kí hợp đồng cung ứng lao động với công ty vệ sĩ H thuê 5 nhân viên bảo vệ, mức luơng 2 triệu đồng/ người/tháng. Tiền này sẽ chuyển cho công ty H để công ty tự thanh toán với nhân viên và đóng bảo hiểm xã hội cho họ. Sau khi hết hạn hợp đồng cung ứng hợp đồng lao động với công ty H ( Ngày 02/01/2007), công ty X đề nghị kí hợp đồng trực tiếp với 5 nhân viên và họ đã đống . Ngày 02/02/2007,, công ty X kí hợp đồng với 5 nhân viên bảo vệ. Các điều khoản trong hợp đồng về quyền và nghĩa vụ của nhân viên bảo vệ được giữ nguyên( bao gồm tiền lương 2 triệu đồng/ tháng và việc đóng bảo hiểm xã hội do người lao động tự lo). Về thời hạn hợp đồng lao động hai bên thỏa thuận sẽ do yêu cầu thực tế của công ty X. Ngày 03/03/2009, 5 nhân viên bảo vệ nói trên đều có đơn đồng loạt yêu cầu công ty nâng lương cho họ 2 triệu rưỡi/ tháng. Và thanh toán cho họ bảo hiểm xã hội từ ngày họ vào làm việc cho công ty X ( ngày 02/03/2005) đến ngày làm đơn ( ngày 03/03/2009) Với mức tiền BHXH là 15% tiền lương hàng tháng. Theo anh ( chị):

1. Việc công ty kí hợp đồng lao động với 5 nhân viên bảo vệ với nội dung như trên là đúng hay sai? (1 điểm)
2. Công ty phải xử lý như thế nào với những yêu cầu của 5 nhân viên bảo vệ nói trên (1 điểm)?
3. Giả định công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động vào ngày 1/4/2009 thì liệu có được không? (1 điểm)
4. Giả định công ty tiếp tục sử dụng 5 nhân viên bảo vệ này và muốn kí lại HĐLĐ, hãy xác định những nội dung của hợp đồng lao động mới đó ? (1 điểm).

Đề số 8:

Câu 1. Khẳng định đúng sai:

1. Trong mọi trường hợp hội đồng trọng tài chỉ có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
2. DN bị cấm đình công là DN thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân
3. Chỉ có TAND mới có quyền kết luận đình công bất hợp pháp

Câu 2. Anh A được sắp xếp làm thêm h vào ngày nghỉ hàng tuần: 4 giờ (từ 8h-12h). Hôm sau đc sắp xếp nghỉ bù 4h. Tính tiền làm thêm h của anh A. Biết lương tháng của anh là 2080.000 đồng, làm 8h/ngày, 26 ngày /tháng

Hỏi thêm: Thành phần của hội đồng trọng tài, số lượng?

Đề số 9:

Câu 1: Đặc điểm của quan hệ pháp luật lao động.

Câu 2: A làm việc theo HDLĐ tại công ty X, để tạo điều kiện thuận lợi cho công việc của mình, A đã mang máy điều hòa lắp vào phòng làm việc của mình. Khi chấm dứt HDLĐ, A cho thợ tới tháo máy mang về thì C là bảo vệ (được lệnh của giám đốc) không cho A mang máy điều hòa ra khỏi công ty . A có thắc mắc thì giám đốc cho rằng đó là tài sản của công ty. A đưa vụ việc này ra tòa
Hỏi: đây là loại tranh chấp gì? tại sao?

Đề số 10:

Câu 1. Điều kiện để 1 người có thể tham gia quan hệ pháp luật lđ với tư cách là người lao động

Câu 2. Tháng 2/2008 tập thể lđ công ty X tranh chấp với NSD công ty X về lợi ích. Sau khi đã hòa giải ở HĐHG và trọng tài, người lao động vẫn không đồng ý. Hơn 50% số lao động trong công ty X đồng ý phương án Đình công nhưng BCH công đoàn không chấp nhận. Tập thể người lao động đã cử ra đại diện để tiến hành đình công. Tập thể người lao động đã tuân theo các thủ tục: lấy ý kiến, gửi quyết định đình công đến 3 nơi sau đó tiến hành đình công.

Hỏi:

1. Đây có phải là đình công không? Tại sao?
2. Nếu là đình công thì đây là cuộc đình công hợp pháp hay bất hợp pháp. Tại sao?

Đề số 11:

Câu 1. Trình tự thủ tục kí kết thoả ước lao động tập thể?

Câu 2. Công ty A có 100 công nhân, do áp dụng dây chuyền mới nên dôi dư 30 công nhân.5 người được đào tạo để làm việc ở dây chuyền mới, 3 người đc chuyển sang bộ phận khác, số còn lại bị công ty chấm dứt hợp đồng lao động. 22 công nhân này đã liên hệ với BCHCĐ để thương lượng với người sử dụng lao động để được nhận lại.Tuy nhiên công ty không nhận số công nhân này. Cho rằng công ty đã vi phạm, 22 công nhân làm đưa vụ việc ra TAND.

Hỏi: tranh chấp trên là tranh chấp cá nhân hay tranh chấp tập thể.Tại sao

Câu hỏi thêm:

1. Thời hạn khởi kiện đối với tranh chấp trên?
2. Thủ tục giải quyết tranh chấp trên?
3. Trình tự thủ tục hoà giải lao động cơ sở, kết cấu của hội đồng hoà giải cơ sở?
4. Điểm khác biệt cơ bản nhất trong trình tự thủ tục hoà giải của hoà giải cấp cơ sở và hội đồng trọng tài? (Nâng điểm)

Đề số 12:

Câu 1. Nguyên tắc ký kết Thỏa ước lao động tập thể

Câu 2. Bài tập tình huống về tranh chấp lao động tập thể. Yêu cầu xác định loại tranh chấp và giải thích tại sao?

Câu hỏi thêm

1. Biểu hiện tính công khai của Thỏa ước lao động thể?
2. Tại sao Thỏa ước lao động phải có tính công khai?
3. Trình tự ký kết thỏa ước lao động tập thể khác gì với Giao kết hợp đồng?
4. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (chú ý không bỏ sót TAND vì TAND có chức năng giải quyết tranh chấp ở 1 số DN không được đình công)
5. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể khác gì vs trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân?

Đề số 13:

Câu 1. Tạm hoãn hợp đồng lao động?

Câu 2. Công ty S kí thỏa ước lao động tập thể với ng lao động và có hiệu lực 5/2008. Thỏa ước áp dụng nội quy ngày làm 8h và 6ng/tuần với người lao động. Trên địa bàn của công ty S có các doanh nghiệp khác cũng hoạt động kinh doanh áp dụng cho người lao động nghỉ thêm giờ. Thấy vậy nhiều người lao động trong công ty S viết đơn lên BCHCĐ đòi sửa đổi nội dung thỏa ước về thời gian nghỉ ngơi. BCHCĐ gửi đơn lên yêu cầu NSDLĐ nhưng NSDLĐ không chấp nhận thương lựong và từ chối đơn yêu cầu. BCHCĐ đã gửi đơn lên ban hòa giải cơ sở…

Hỏi: Vụ tranh chấp trên là tranh chấp cá nhân hay tranh chấp tập thể? Tại sao?

Câu hỏi thêm: Điểm khác nhau cơ bản giữa quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động và ng sử dụng LĐ? NSDLĐ khi chấm dứt HDLĐ với người lao động phải thông báo cho những ai?…

Đề số 14:

Câu 1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?

Câu 2. Ngày…công nhân của công ty X đến làm việc thì được thông báo là do có sự cố nên giờ làm việc sẽ lùi lại 3h và kết thúc muộn hơn 3h. Một số công nhân ra quán uống nước đánh bài, một số xin bảo vệ được vào trong để ngồi chờ, một số thì bỏ về. Đến thời gian bắt đầu làm việc thì chỉ còn lại 1/4 số công nhân có mặt nhưng số này sau khi làm việc cũng bỏ về không làm hết thời gian như đã thông báo.

Hỏi: Hiện tượng trên có phải là đình công hay không? tại sao?

Câu hỏi thêm:

1. Có phải tất cả các cuộc đình công đều xuất phát từ tranh chấp lao động không?
2. Nêu đặc điểm của đình công?
3. Mối quan hệ của đình công và tranh chấp lao động tập thể?

Đề số 15:

Câu 1. Tiền lương và các bộ phận cấu thành tiền lương.

Câu 2. Công ty Y có trụ sở chính ở Hà Nội. ba chi nhánh A, B,C. tháng 5 – 2008, 100 công nhân ở chi nhánh B tại Thành phố Hồ chí Minh đình công đòi tăng lương. Hai tháng sau, trưởng chi nhánh B tai HCM city ( có sự ủy quyền của giám đốc công ty ) gửi đơn yêu cầu TAND HCM city xét tính hợp pháp của cuộc đình công. Tòa án ND HCM trả đơn với lý do cuoc dình công dã ngừng?
Hãy nhận xét về việc làm của các chủ thể có liên quan trong vụ việc trên

Câu hỏi thêm:

1. Nêu mối quan hệ giữa các bộ phận cấu thành tiền lương.
2. Mối quan hệ giữa đình công và tranh chấp lao động

Đề số 16:

Câu 1. Quyền lợi của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

Câu 2. Ngày…công nhân của công ty X đến làm việc thì được thông báo là do có sự cố nên giờ làm việc sẽ lùi lại 3h và kết thúc muộn hơn 3h. Một số công nhân ra quán uống nước đánh bài, một số xin bảo vệ được vào trong để ngồi chờ, một số thì bỏ về. Đến thời gian bắt đầu làm việc thì chỉ còn lại 1/4 số công nhân có mặt nhưng số này sau khi làm việc cũng bỏ về không làm hết thời gian như đã thông báo.

Hỏi: hiện tượng trên có phải là đình công hay không? tại sao?

Đề số 17:

Câu 1. Nguyên tắc phân phối theo lao động trong chế định tiền lương ?

(Hỏi thêm: Ý nghĩa của nguyên tắc này; 1 số vấn đề về tiền lương tối thiểu: ai quy định, căn cứ xác định, mức, loại theo quy định hiện hành ?)

Câu 2. Thỏa ước lao động tập thể của công ty S được ký kết và đưa vào thực hiện từ tháng 05/2008. Toàn bộ người lao động trong công ty S đều được thực hiện chế độ làm việc 8h/ngày, 48h/tuần theo như trong thỏa ước. Thời gian gần đây, trên địa bàn công ty S hoạt động, có rất nhiều công ty khác cho công nhân của mình nghỉ thêm nửa ngày đến 1 ngày/tuần. Thấy vậy, một số lao động của công ty S có kiến nghị lên BCHCĐ yêu cầu lãnh đạo công ty giảm giờ làm. BCHCĐ sau đó đã có văn bản đề nghị ban lãnh đạo công ty sửa đổi 1 số nội dung trong thỏa ước tập thể về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi của công nhân. Lãnh đạo công ty kiên quyết không thay đổi. BCHCĐ đã đưa vụ việc ra Hội đồng hòa giải ở cơ sở.

Hỏi: Tranh chấp trên là tranh chấp lao động cá nhân hay tập thể ? Tại sao

Hỏi thêm: Tiêu chí phân biệt tranh chấp lao động tập thể với tranh chấp lao động cá nhân?

Đề số 18:

Câu 1. Làm thêm giờ và chế độ đối với người lao động?

Câu 2. Ngày…công nhân của công ty X đến làm việc thì được thông báo là do có sự cố nên giờ làm việc sẽ lùi lại 3h và kết thúc muộn hơn 3h. Một số công nhân ra quán uống nước đánh bài, một số xin bảo vệ được vào trong để ngồi chờ, một số thì bỏ về. Đến thời gian bắt đầu làm việc thì chỉ còn lại 1/4 số công nhân có mặt nhưng số này sau khi làm việc cũng bỏ về không làm hết thời gian như đã thông báo.

Hỏi: hiện tượng trên có phải là đình công hay không? tại sao?

Câu hỏi thêm:

1. Em hãy sửa tình huống ở câu 2 thành tình huống đình công và giải quyết nó.
2. Tính thời gian làm thêm giờ vào ngày 2/9 và vào ban đêm với 1h=10000đ

Đề số 19:

Câu 1. Trách nhiệm của ng sử dụng lao động với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

Câu 2. Công ty A có 100 công nhân, do áp dụng dây chuyền mới nên dôi dư 30 công nhân.5 người được đào tạo để làm việc ở dây chuyền mới, 3 người đc chuyển sang bộ phận khác, số còn lại bị công ty chấm dứt hợp đồng lao động. 22 công nhân này đã liên hệ với BCHCĐ để thương lượng với người sử dụng lao động để được nhận lại.Tuy nhiên công ty không nhận số công nhân này. Cho rằng công ty đã vi phạm, 22 công nhân làm đưa vụ việc ra TAND.

Hỏi: tranh chấp trên là tranh chấp cá nhân hay tranh chấp tập thể.Tại sao

Câu hỏi thêm: theo tình huông đề bài, thì công ty phải có trách nhiệm gì với 22 công nhân trên

Đề số 20:

Câu 1. Nội quy lao động và thủ tục ban hành nội quy lao động

Câu 2. Tình huống: Ngày 10/1/2007 công ty X họp kỷ luật lao động đối với anh H. Sau khi thống nhất thì giám đốc công ty X ra quyết định sa thải đối với anh H. Quyết định sa thải có hiệu lực từ ngày 15/1/2007. Sau đó, anh H đã đi làm ở công ty Z một thời gian. Một lần anh nghe luật sư của công ty tư vấn về trường hợp sa thải của anh H là trái pháp luật. Ngày 30/1/2008 anh H gửi đơn yêu cầu giải quyết đến Toà án nhân dân huyện S ( nơi công ty X có trụ sở chính).

Vậy Toà án ND huyện S có thụ lý đơn khởi kiện của anh H không? Tại sao?

Câu hỏi phụ: Điều kiện có hiệu lực của Nội quy, tiêu chí để quyết định sa thải của NSD LĐ có hiệu lực đối với NLD

Đề số 21:

Câu 1: Trắc nghiệm đúng sai? Tại sao?

1. Thời gian làm việc 40h là bắt buộc áp dụng đối với các doanh nghiệp Nhà nước.
2. Trong các Doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, Người sử dụng LĐ được quyền tự đưa ra thang lương bảng lương.
3. Khi bị tai nạn lao động lần đầu người sử dụng lao động phải trả mọi chi phí lương và các chi phí chữa trị cho người lao động ngay cả trong trường hợp người lao động có lỗi.

Câu 2: Tháng 3. 2004 Công ty Y có tranh chấp lao động tập thể về vấn đề tăng ca làm việc. Họ đưa tranh chấp này qua giải quyết tại Hội đồng trọng tài nhưng tập thể công ty Y đã không đồng ý với kết quả của Hội đồng trọng tài. Ngày 20/4/2004 Ban chấp hành công đòan đã gửi yêu cầu đến Giám đốc Công ty, Sở lao động và Liên đòan Lao động tỉnh.

Ngày 24/4/2004 Tòan thể Công ty Y ngừng làm việc.

Hỏi:

• Đây là có phải là hiện tượng đình công không?
• Nếu là đình công thì là bất hợp pháp hay hợp pháp.

Hỏi thêm:

1. Nêu điều kiện để người lao động tham gia quan hệ pháp luật lao động.

2. Phân biệt quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và người lao động. phân biệt tranh chấp lao động tập thể về quyền và lợi ích.

 

---