Bài tập môn Giải quyết tranh chấp lao động

Tổng hợp các bài tập môn Giải quyết tranh chấp lao động căn cứ Bộ luật lao động 2012, Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số nội dung Bộ luật Lao động

Mục lục

Bài tập căn cứ Bộ luật Lao động 2012
Bài tập căn cứ Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số nội dung Bộ luật Lao động
Download: Slide HĐLĐ và giải quyết tranh chấp (PowerPoint)

Bài tập căn cứ Bộ luật Lao động 2012

Câu 1: Do nhu cầu công việc phát sinh đột xuất, Công ty A thuê Cá nhân B để tiến hành thay A kiểm tra chất lượng hàng hóa mà A thuê Công ty C sản xuất (gia công). Vì thời gian kiểm tra chỉ mất hai (02) ngày nên Phòng nhân sự tư vấn Công ty chỉ cần ký Hợp Đồng Khoán Việc để A không phải tham gia các chế độ BHXH, BHYT… cho B. Việc ký Hợp Đồng Khoán Việc như vậy có hợp pháp không? Vì sao?

Bản chất của Hợp đồng trên là Hợp đồng lao động nên việc Công ty A ký hợp đồng khoán việc như vậy là không hợp pháp (mặc dù trên thực tế có nhiều công ty vẫn làm do không có chế tài hay rủi ro gì cả).

Câu 2: Trong quá trình thực hiện Hợp Đồng Mua Bán Hàng Hóa với Khách hàng. Do chậm thanh toán nên Công ty A bị kiện. B là một Luật sư đang làm việc cho một Công ty Luật. A muốn thuê B để nhận đại diện theo ủy quyền tham gia tranh tụng tại Tòa. A thỏa thuận thuê B thông qua hình thức Hợp Đồng Dịch Vụ để thuê cá nhân B. Việc ký Hợp Đồng Dịch Vụ như vậy có hợp pháp không? Vì sao?

Trong luật Luật sư với tư cách cá nhân hành nghề luật sư thì cá nhân đó chỉ được cung cấp dịch vụ, ký hợp đồng cho chính công ty mình làm mà thôi. Như vậy nếu B là một cá nhân bình thường thì B được quyền ký kết với tư cách là người đại diện theo ủy quyền, nhưng trong trường hợp này B là một Luật sư của Công ty Luật nên nhân danh Luật sư với tư cách cá nhân là không được. Nên việc ký Hợp đồng dịch vụ giữa A và B là không hợp pháp.

Câu 3: Để chuẩn bị nhân sự cho kế hoạch phát triển trong năm 2018, Phòng Nhân sự Ngân hàng TMCP B lên kế hoạch tuyển dụng các Sinh viên mới tốt nghiệp nhằm mục đích đào tạo nghiệp vụ trước khi ký HĐLĐ chính thức.

Trong quá trình đào tạo nghiệp vụ này, những người được tuyển dụng vẫn làm việc như những lao động chính thức tại Ngân hàng. Tuy vậy, Ngân hàng không giao kết HĐLĐ mà chọn hình thức là Thỏa Thuận Tập Sự hay Thỏa Thuận Tuyển Dụng Thực Tập Sinh. Việc ký Thỏa Thuận Tập Sự hay Thỏa Thuận Tuyển Dụng Thực Tập Sinh như vậy có hợp pháp không? Vì sao?

Không được ký thỏa thuậntập sự hay Thỏa Thuận Tuyển Dụng Thực Tập Sinh vì Doanh Nghiệp chọn hình thức là Hợp đồng thực tập sinh thì việc trả tiền thực tập chỉ hỗ trợ các khoản về tiền đi lại, ăn uống,… ký hợp đồng thực tập sinh như vậy giống như một hình thức bốc lột người lao động, giảm tiền chi trả lương cho người lao động. Do đó, việc ký hợp đồng trên là không hợp pháp mà Doanh nghiệp phải ký Hợp đồng lao động.

Câu 4: A là một Sinh viên mới tốt nghiệp. Sau buổi tham gia về cách thức khởi nghiệp (Start up), A quyết định thành lập một Công ty để triển khai ý định kinh doanh của mình. Nhưng vì mới thành lập nên công việc phát sinh không nhiều vậy nên A quyết định chỉ tuyển một Nhân sự phụ trách cả kế toán, tiền lương, hành chính và chọn loại HĐLĐ thời vụ, cụ thể là ký HĐLĐ có thời hạn sáu (06) tháng. Việc ký HĐLĐ có thời hạn sáu (06) tháng như vậy có hợp pháp không? Vì sao?

Việc ký hợp đồng lao động có thời hạn 06 tháng là không hợp pháp. Vì theo Khoản 3 Điều 22 Luật Lao Động 2012 thì người sử dụng lao động không được ký kết hợp đồng lao động theo mùa vụ. Còn bản chất của hợp đồng trên là công việc có tính chất thường xuyên, lâu dài. Trong trường hợp này, vì công việc có thể phát sinh bất kì lúc nào nên việc lựa chọn hợp đồng lao động có thời hạn 6 tháng đối với các công việc trên là không được.

Câu 5: Sau khi kết thúc thử việc, Công ty quyết định ký HĐLĐ xác định thời hạn với B. Thời hạn của HĐLĐ là mười lăm phẩy sáu (15,6) tháng. Việc ký HĐLĐ có thời hạn mười lăm phẩy sáu (15,6) tháng như vậy có hợp pháp không? Vì sao?

Việc ký hợp đồng lao động trên là không hợp pháp, vì không xác định được ngày bắt đầu và ngày kết thúc hợp đồng lao động cụ thể là ngày nào. Tuy nhiên theo luật thì thời hạn đó vẫn đúng vì nó nằm trong khoản thời gian từ 12 tháng đến 36 tháng theo Khoản 3 Điều 22 Luật Lao Động 2012 .

Câu 6: Công ty có buộc phải công bố thông tin tuyển dụng khi có nhu cầu tuyển dụng?

Theo Khoản 1 Điều 7 Nghị định 03/2014 có quy định ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động, người sử dụng lao động hoặc tổ chức dịch vụ việc làm hoặc doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải thông báo công khai về nhu cầu tuyển lao động. Nên trước khi có nhu cầu tuyển dụng, công ty phải thông báo công khai nhu cầu tuyển dụng lao động.

Câu 7: Có cần công khai các thông tin về tuyển dụng? Nếu có thì các thông tin đó là gì?

Nghề, công việc, trình độ chuyên môn, số lượng cần tuyển;
Loại hợp đồng dự kiến giao kết;
Mức lương dự kiến;
Điều kiện làm việc cho từng vị trí công việc.

Nên việc tuyển dụng cần phải công khai thông tin trước khi tuyển dụng và cần có đầy đủ nội dung nêu trên.

Câu 8: Sau khi phỏng vấn mà không đồng ý tuyển, Công ty có phải trả lại Hồ sơ mà NLĐ đã nộp cho mình?

Theo Khoản 5 điều 7 Nghị Định 03/2014 quy định nếu người lao động không trúng tuyển thì Công ty tuyển dụng phải trả lại đầy đủ hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày người lao động yêu cầu.

Vậy nếu người lao động có yêu cầu trả hồ sơ thì công ty phải trả đầy đủ hồ sơ đăng ký tuyển lao động trong thời hạn 05 ngày làm việc. Trong trường hợp người lao động không yêu cầu thì Công ty truyển dụng không có nghĩa vụ phải trả lại hồ sơ cho người lao động không trúng tuyển.

Câu 9: Công ty có quyền tự mình tuyển dụng NLĐ khi có nhu cầu?

Không được tuyển dụng. Vì theo Khoản 1 và khoản 3 Điều 4 Nghị định 75/2014 thì Trung tâm dịch vụviệc làm, tổ chức được Bộ Ngoại giao hoặc ủy quyền sẽ có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài.

Trong trường hợp này thì Công ty không có quyền tuyển dụng người lao động khi có nhu cầu.

Câu 10: Ai là người có thẩm quyền nhân danh công ty để giao kết hợp đồng lao đồng?

Theo Khoản 1 điều 3 Nghị định 05/2015 thì những người đại diện theo pháp luật hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền quy định tại điều lệ của Công ty, Chủ tịch hội đồng quản trị đối với công ty cổ phần, Chủ tịch hội đồng thành viên đối với công ty TNHH.

Trong trường hợp đặc biệt theo Luật Doanh nghiệp là các vị trí quan trọng trong công ty như Chủ tịch hội đồng thành viên trong công ty trách nhiệm hữu hạn(Điều 56 Luật Doanh nghiệp), Chủ tịch hội đồng quản trị (có quyền ký kết các hợp đồng, chấm dứt hợp đồng đối với các chức danh quản lý, kế toán trưởng) trong Công ty cổ phần. Đây là điểm đặc biệt so với Luật lao động.

Câu 11: Công ty TNHH A (là Cty TNHH có hai thành viên góp vốn) có một (01) đại diện theo pháp luật là Giám đốc. Khi tuyển Kế toán trưởng cho Công ty vậy ai sẽ là người Đại diện cho Công ty để ký HĐLĐ?Tương tự như câu 10

Người đại diện theo pháp theo pháp luật là Giám đốc Công ty TNHH A sẽ là người Đại diện cho Công ty để ký kết hợp đồng lao động.

Trong trường hợp đặc biệt theo Luật Doanh nghiệp là các vị trí quan trọng trong công ty như Chủ tịch hội đồng thành viên trong công ty trách nhiệm hữu hạn(Điều 56 Luật Doanh nghiệp). Đây là điểm đặc biệt so với Luật lao động.

Câu 12: Công ty tuyển một Nam để phát tờ rơi quảng cáo trước Công ty. Tại thời điểm ký HĐLĐ thì A được 14 tuổi. Vậy A có được ký HĐLĐ? Tại sao? Nếu A đủ 15 tuổi thì sao?

Theo Điểm b, c Khoản 2 Điều 3 Nghị định 05/2015, trường hợp 1: tại thời điểm ký kết A dưới 15 tuổi thì do người đại diện theo pháp luật ký và phải có sự đồng ý của A. Trường họp 2: A đủ 15 nhưng dưới 18 tuổi thì Hợp đồng lao động là do A ký nhưng phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật.

Câu 13: Soạn thảo mục “Tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc của người đại diện hợp pháp” khi biết thông tin của Công ty và NLĐ như sau:

https://thuvienphapluat.vn/hopdong/128/HOP-DONG-LAO-DONG

Câu 14: Công ty A kinh doanh theo hình thức chuỗi cửa hàng tiện lợi với hơn 100 địa điểm kinh doanh tại Tp.HCM. B là nhân viên bán hàng. B được phân công đứng bán hàng tại bốn cửa hàng ở Quận 1, 2, 3 và 4. Công ty có trụ sở đặt tại Quận 6. Vậy trong mục “Địa điểm làm việc” trong HĐLĐ sẽ ghi địa điểm nào?

Theo Điểm b, Khoản 3 Điều 4 Nghị Định 05/2015 thì địa điểm làm việc của người lao động: Phạm vi, địa điểm người lao động làm công việc đã thỏa thuận; trường hợp người lao động làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi các địa điểm chính người lao động làm việc. Vậy khi ký HĐLĐ phải ghi nơi làm việc thường xuyên nên trong trường hợp này trong mục “Địa điểm làm việc” phải ghi tất cả các địa điểm quận 1,2,3,4.

(Theo văn bản ngày 26/9/2017 của Bộ trả lời thì nơi làm việc là thực tế nơi người đó làm việc không cần phải có hiện diện của Văn phòng đại diện, Chi nhánh, địa điểm kinh doanh, trụ sở chính)

Câu 15: Công ty A có trụ sở tại Tp.HCM. Với đặt thù là xuất hàng qua Trung Quốc nên A thuê một NLĐ tại Quảng Ninh (Thành phố Móng Cái) để chuyên làm các thủ tục hải quan cho hàng hóa. Tại Quảng Ninh không có VPĐD, ĐĐKD, Chi nhánh của A. Vậy trong HĐLĐ ký với A thì ghi địa điểm làm việc tại như thế nào?

Giống như câu 14 thi địa điểm làm việc sẽ ghi là ở Quảng Ninh.

Trường hợp không rõ ràng quan điểm thì công ty tư vấn pháp lý nên yêu cầu khách hàng soạn công văn gửi đến cơ quan có thẩm quyền để được hướng dẫn cụ thể.

Câu 16: Công ty có quyền ghi nhiều địa điểm làm việc khác nhau tronng HĐLĐ để tiện cho việc điều chuyển NLĐ trong quá trình làm việc?

Công ty không có quyền ghi mà phải do sự thỏa thuận giữa 2 bên. Tùy theo sự đồng ý của người lao động thì được hay không đều được.Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận khác giữa hai bên. Căn cứ Điều 30 Bộ luật lao động 2012.

Câu 17: Công ty A tuyển Luật sư B vào làm việc tại Công ty để làm trong lĩnh vực pháp chế. Trong HĐLĐ, mục “Công Việc” sẽ ghi như thế nào?

Nếu trong hợp đồng lao động có phần mô tả công việc thì có thể ghi nhân viên pháp chế. Nếu trong hợp đồng không có phần mô tả công việc thì phải ghi cụ thể công việc

Trong mục “Công việc” mô tả cụ thể như xem xét các vấn đề nội bộ của Công ty, xem lại hợp đồng, sửa chữa hợp đồng, tư vấn các vấn đề lao động, an toàn vệ sinh thực phẩm,…

Câu 18: NLĐ có được quyền từ chối làm các công việc không đúng như đã ghi trong mục “Công việc” trong HĐLĐ?

Căn cứ theo Điểm a khoản 1 điều 37 Bộ luật lao động 2012 thì người lao động có quyền từ chối làm các công việc không đúng như đã ghi trong mục “Công việc” trong HĐLĐ và có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước ít nhất 3 ngày làm việc (điểm a khoản 2 điều 37, Bộ Luật lao động 2012).

Trừ trường hợp người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động theo khoản 1 điều 31 Bộ Luật lao động 2012, nhưng việc chuyển người lao động trong trường hợp này không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động. Người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động biết về việc chuyển công việc này ít nhất 3 ngày làm việc và phải thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động. Thì người lao động không được quyền từ chối.

Câu 19:

Các điểm sai trong HĐLĐ là:

Chức vụ và trắc nghiệm báo cáo trực tiếp cho giám đốc…. là sai vì người này không có thẩm quyền gì trong công ty.
Mục 2. Công việc mô tả chung chung, không rõ ràng, cụ thể công việc là gì.
Nội quy lao động, Quy chế lương, Quy chế đánh giá hình thành công việc, thỏa ước lao động tập thể không cần thiết phải ghi trong HĐLĐ.
Mục 5. Chi phí chuyển khoản không ghi ai phải chịu trách nhiệm chi trả để không xảy ra tranh chấp.
Mục 8. Thời gian thử việc: phải ghi theo ngày (60 ngày) chứ không được ghi là 2 tháng (vì có những trường hợp 2 tháng là 61 hoặc 62 ngày hoặc thấp hơn 60 ngày).
Trước khi tuyển dụng, công ty phải thông báo loại hợp đồng sẽ ký là hợp đồng gì. Sau khi thử việc xong, nếu NLĐ tiếp tục làm việc thì sẽ mặc nhiên làm việc theo hợp đồng lao động đã ký trước đó (NĐ03/2014).
Mục 9. Bảo hiểm bắt đầu từ ngày làm việc, bao gồm thời gian thử việc là Sai: Trong thời gian thử việc không được tính vào thời gian lao động theo hợp đồng lao động để được ưởng chế độ bảo hiểm xã hội theo hợp đồng lao động.
Mục 10. Loại hợp đồng gì thì công ty phải báo trước khi tuyển dụng rồi mới tiến hành cho người lao động thử việc thông qua hợp đồng thử việc. vì trông trường hợp, hợp đồng lao động theo mùa vụ thì không cần phải thử việc.
Thư mời thử việc thay cho hợp đồng thử việc là sai. Khi thử việc phải ký hợp đồng thử việc chứ không dựa trên thư mời thử việc (theo Công văn 4738 ngày 18/01/2005).

CÂU 20: Sau khi trúng tuyển, B được Công ty A ký HĐLĐ thử việc với thời hạn60 ngày. Sau khi thử việc xong. Do khó khăn trong kinh doanh nên Avà B thỏa thuận ký HĐLĐ theo Mùa vụ với thời hạn 6 tháng. Việc kýkết như vậy được không?

Không. Vì theo Khoản 2 Điều 26 Bộ Luật Lao Động năm 2012 thì Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc. Bên cạnh đó nếu trường hợp thử việc có kết luận là đạt thì không được ký hợp đồng mùa vụ.

Đúng. Nếu như trường hợp thử việc không đạt thì được ký hợp đồng mùa vụ.

CÂU 21:Ngày 02/10 là ngày hết hạn Thử việc. Sau đó A vẫn tiếp tục làm việc tại Công ty. Qua ngày 03/10 A nhận được thông báo Công ty không tuyển nữa vì năng lực của A không đáp ứng yêu cầu của Công ty. Việc làm của Công ty đúng hay sai?

Công ty đã làm sai. Vì theo Khoản 1, Điều 7 Nghị Định 05/2015 có quy định Trong thời hạn 03 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc đối với người lao động làm công việc có thời gian thửviệc không quá 30 và 60 ngày (quy định tại Khoản 1 và 2 Điều 27 của Bộ luật Lao động 2012), thì người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc người lao động đã làm thử.

Và theo Khoản 2, Điều 7 Nghị Định 05/2015 có quy định Khi kết thúc thời gian thử việc đối với người lao động làm công việc có thời gian thử việc không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác (quy định tại Khoản 3 Điều 27 của Bộ luật Lao động 2012), thì người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc người lao động đã làm thử.

Như vậy trong trường hợp trên, sau khi kết thúc thời gian thử việc là 01 ngày Công ty mới thông báo A không đủ năng lực đáp ứng yêu cầu của Công ty và không tuyển A như vậy là Công ty đã vi phạm về thời gian thông báo kết quả thử việc.

CÂU 22:Ngày 02/10 là ngàyhết hạn Thử việc. Ngày 01/10 Công ty báo không tiếp tục (chấm dứt) thử việc. Công ty có được làm như vậy? (Công ty có quyền chấm dứt và không bồi thường điều 29 bộ luật lao động)

Công ty có quyền chấm dứt hợp đồng thử việc. Vì theo khoản 2 Điều 29 Bộ luật lao động 2012 thì trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước. Như vậy trong trường hợp trên Công ty đã thông báo chấm dứt thử việc là ngày 1/10 còn trong thời gian thử việc nên Công ty được quyền chấm dứt hợp đồng thử việc.

CÂU 23:Do không muốn áp lực quá nặng nề trong công việc. A là Thạc sỹ Luật đã nghỉ việc giảng dạy và tìm công việc tại một Nhà hàng với công việc là Phục Vụ. Vậy Nhà Hàng được thử việc tối đa bao nhiêu ngày với A?

Tùy theo tính chất công việc phục vụ yêu cầu cần trình độ như thế nào mà nhà hàng có thể áp dụng thời gian thử việc tối đa là 06, 30, 60 ngày theo quy định tại Điều 27 Bộ luật lao động 2012.

Nếu công việc phục vụ mà cần nhân viên nghiệp vụ thì thời gian thử việc tối đa là 30 ngày theo Khoản 2 Điều 27 Bộ luật lao động 2012.

CÂU 24:Trong Hợp Đồng Thử Việc có ghi: Lương trong thời gian thử việc là 5.000.000 đồng. Vậy lương chính thức nếu được tuyển dụng sau khi kết thức thủ việc là bao nhiêu?

5triệu là 85% lương chính thức theo quy định tai Điều 28 Bộ luật lao động 2012. Vậy lương chính thức là 5*100% / 85% = A

Câu 25:Khi vào làm việc tại Công ty A, B thấy A có quy định về cách thức ký HĐLĐ như sau:

Ký HĐLĐ XĐTH lần 1 là 12 tháng;
Ký HĐLĐ XĐTH lần 2 là 24 tháng;
Ký HĐLĐ KXĐTH;

Lãnh đạo Công ty cho rằng nếu lần 1 và 2 ký thời hạn dài hơn sẽ không tốt khi mà NLĐ không đáp ứng năng lực. Song Lãnh đạo Công ty muốn có thể kéo dài thời hạn trước khi chuyển qua ký HĐLĐ KXĐTH nhưng vẫn không thay đổi quy trình như trên. Bạn hãy cho giải pháp?

Lãnh đạo Công ty A nên sử dụng phụ lục hợp đồng để kéo dài thời hạn hợp đồng đối với hợp đồng xác định thời hạn lần 1 là tối đa 24 tháng và hợp đồng xác định lần 2 là tối đa 12 tháng như vậy không làm thay đổi loại hợp đồng và đáp ứng yêu cầu của Công ty A. Theo quy định tại Điều 5 Nghị Định 05/2015.

Câu 26:Có hay không lương Cơ bản?

Không có lương cơ bản mà chỉ có 03 loại tiền lương được quy định tại Điều 91 Bộ luật lao động 2012 là:

Mức lương theo công việc hoặc chức danh;
Phụ cấp lương;
Các khoản bổ sung khác.

Câu 27:Hiện nay có các loại Lương nào?

Hiện nay có 02 loại Lương:

Lương cơ sở ( Nghị định 47/2016/NĐ-CP).
Lương tối thiểu vùng ( Nghị định 122/2015/NĐ-CP).

CÂU 28:Vậy mức lương trả cho người lao động ghi trong hợp đồng lao động gồm các khoản nào? Có phải chi tiết ba (03) khoản trên hay chỉ cần một khoản lương theo chức danh, công việc? Hay chỉ cần ghi chung là tiền lương?

Ghi như thế nào là hoàn toàn do công ty tự quyết định theo quy định than lương, mức lương của công ty xây dựng. Công ty có thể ghi chi tiết từng loại tiền lương sẽ trả cho người lao động, cũng có thể trả gộp thành một khoản cho người lao động.

CÂU 29: Phụ cấp lương có được cao hơn mức lương theo chức danh công việc?

Các quy định về phụ cấp lương thực hiện theo điểm b, khoản 1, điều 3 Thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH và khoản 2, điều 4 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH. Căn cứ vào các quy định này thì phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh của thang, bảng lương. Do vậy, căn cứ vào tính chất, đặc điểm công việc mà Người lao động đảm nhận, Doanh Nghiệp tự xây dựng các khoản phụ cấp lương theo quy định và ghi vào hợp đồng lao động (hợp đồng lao động) sau khi thỏa thuận với Người lao động theo ngyên tắc với một khoản phụ cấp thì không được cao hơn mức lương chính. Nhưng tổng các khoản phụ cấp thì có thể cao hơn mức lương chính.

Câu 30:Công ty A là doanh nghiệp thuộc sở hữu 100% vốn của Singapore. A có được quyền trả lương bằng ngoại tệ cho NLĐ trong Công ty?

Doanh nghiệp được thành lập theo pháp luật Việt Nam nên cư trú tại Việt Nam. Bên cạnh đó thì người lao động làm việc tại Công ty A nên cũng cư trú tại Việt Nam. Mà ngoại tệ là một phần của ngoại hối trong khi đó thì việc sử dụng ngoại hối sẽ phụ thuộc vào người cư trú hoặc người không cư trú của chủ thể tham gia. Theo Điều 29 của Nghị định 160/2006/NĐ-CPthì trên nguyên tắc mọi giao dịch, thanh toán, niêm yết, quảng cáo của người cư trú, người không cư trú không được thực hiện bằng ngoại hối ( trong trường hợp trả lương cho người lao động không nằm trong các trường hợp ngoại lệ của điều này). Vậy Công ty A không được trả ngoại tệ cho người lao động trong Công ty.

Câu 31:A là công dân Anh đã vào Việt Nam làm việc ba (03) tháng. A muốn Công ty trả lương cho A bằng ngoại tệ. Việc này có được phép?

Được trả bằng ngoại tệ. Vì theo Khoản 10 Điều 29 của Nghị định 160/2006/NĐ-CPthì Người không cư trú và người cư trú là người nước ngoài được nhận lương, thưởng và phụ cấp bằng ngoại tệ từ người cư trú, người không cư trú là tổ chức. Bên cạnh đó thì A đã vào Việt Nam làm việc 03 tháng (nhỏ hơn 183 ngày theo Điểm a Khoản 2 Điều 2 Văn bản hợp nhất 14/VBHN-BTC năm 2015) thì được xem là người không cư trú. Như vậy A được phép yêu cầu Công ty trả lương cho mình bằng ngoại tệ.

Câu 32:A là công dân Hàn Quốc đã vào Việt Nam làm việc ba (03) tháng do Công ty Mẹ ở Hàn Quốc điều động qua Việt Nam làm việc tại Công ty Con. A cho rằng Công ty Mẹ đã trả lương nên dù có ký HĐLĐ với Công ty Con nhưng A không muốn lĩnh lương có được không?

A là người nước ngoài lãnh hai đầu lương từ công ty mẹ và công ty con. Mà thu nhập toàn cầu là để nhằm mục đích đánh thuế thu nhập cá nhân. Hiệp định này cấm đánh thuế hai lần trên một đối tượng. Khoản thu nhập nào được đánh thuế sẽ loại ra, để tránh hiện tượng thuế chồng thuế. Người không muốn lãnh lương vì không muốn đóng thuế thu nhập cá nhân. Như vậy thì trường hợp của A thì vẫn ký hợp đồng lao động nhưng khi đi làm thì công ty không chấm công thì mới không trả lương. Nên việc A không muốn lãnh lương vẫn được.

Câu 33:Công ty A quy định ngày công tiêu chuẩn để tính lương trong tháng là 26 ngày. Trong tháng 8/2017 có tất cả 27 ngày công. B xin nghỉ một (01) ngày không hưởng lương nên có 26 ngày công. Biết rằng lương của B một tháng là 7.000.000 đồng. Hãy tính lương của B trong tháng 8 (lương trước khi trừ các khoản BH, Công đoàn phí,..?

Lương tháng 8 của B là: 7.000.000/27 = 259259(lương một ngày)* 26 = 6740740 (số lẽ nên tao làm tròn)

Do tính lương theo ngày công nên trong tháng có bao nhiêu ngày công thì chia cho bấy nhiêu.

Câu 34:A là công dân Việt Nam có làm việc cho một Công ty có trụ sở tại Úc. Dù trong HĐLĐ hai bên giao kết có quy định thời hạn trả lương chậm nhất vào 30 hàng tháng nhưng lương của tháng 7/2018 Công ty đến 30/8 Công ty mới thanh toán. Hỏi Công ty có sai không?

Câu này tao đi hỏi nhiều đúa thì đều chung kết quả là Luật Việt Nam không áp dụng mà do pháp luật Úc quyết định.

CÂU 35:Trả lương không đúng thời gian theo thỏa thuận có được không?

Được. Vì theo khoản 2 Điều 24 Nghị Định 05/2015 thì trong trường hợp đặc biệt do thiên tai, hỏahoạn hoặc lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng thời hạn theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động thì không được trả chậm quá 01 tháng. Bên cạnh đó thì người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động do trả lương chậm trong các trường hợp sau:

Nếu thời gian trả lương chậm dưới 15 ngày thì không phải trả thêm.
Nếu thời gian trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì phải trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng số tiền trả chậm nhân với lãi suất trần huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương. Khi Ngân hàng Nhà nước Việt Nam không quy định trần lãi suất thì được tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng của ngân hàng thương mại, nơi doanh nghiệp, cơ quan mở tài khoản giao dịch thông báo tại thời điểm trả lương.

Như vậy thì vẫn được trả lương không đúng thời gian thỏa thuận. Nhưng khi trể từ 15 ngày trở lên phải trả thêm lãi xuất và không được trả trể hơn 30 ngày.

CÂU 36:Mức khấu trừ? Người lao động có mức lương 5 triệu đồng/tháng?

Mức khấu trừ là: 5000000*(100% – 10.5%)*30% = 1342500 ( Điều 101 Bộ luật lao động 2012)

CÂU 37:Trong thời gian thử việc có được nghỉ phép?

Trong thời gian thử việccó phép nhưng không được nghĩ phép.Phép này chỉ được nghĩ khi ký hợp đồng chính thức.

CÂU 38:Từ ngày 01/10/2017 thì ông A tròn 64 tuổi. Vậy ông A phải làm việc Bao nhiêu giờ trong một ngày?

Theo như quy định tại Điều 166, 187 Bộ luật lao động 2012 và Khoản 10 Điều 3 Nghị Định 45/2013/NĐ-CP thì ông A là người lao động cao tuổi.Bên cạnh đó nếu như ông A đáp ứng đủ đồng thời cả hai điều kiện về tuổi nghĩ hưulà:tham gia bảo hiểm xã hội từ 20 năm trở lên và đủ độ tuổi theo quy định ( ông A 64 tuổi lớn hơn tuổi luật quy định là 60 tuổi). Cho nên trong năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu ( hay nói cách khác là trước năm kết thúc hợp đồng lao đồng) thì thời giờ làm việc của ông A được rút ngắn ít nhất 01h làm việc.

CÂU 39:Nội quy lao động công ty quy định: Người lao động phải sử dụng hết phép năm của mình trong năm. nếu không sử dụng hết chỉ được chuyển sang hết quý một năm sau. quy định như vậy được không?

Không. Vì theo Điều 114 Bộ Luật lao động năm 2012 quy định nếu không nghỉ hết thì phải được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghĩ, không được chuyển sang quý sau.

CÂU 40:Công ty quy định Người lao động phải sử dụng hết phép năm, nếu đến ngày 31/12 hàng năm màphépnăm vẫn còn thì sẽ được Công ty quy ra thành lương để trả. Việc quy định này có hợp pháp?

Được. Vì theo Khoản 1 Điều 114 Bộ Luật Lao Động 2012 thì Người lao động vì các lý do khác mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ.Vậy việc Công ty quy định như trên là hợp pháp.

CÂU 41:Công ty và Người Lao Động thỏa thuận không tham gia các loại bảo hiểm có được không?

Không. Vì theo Điểm a Khoản 1 Nghị Định 115/2015 thì người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng là đối tượng bắt buộc của bảo hiểm xã hội.

CÂU 42: Người Lao Động mang quốc tịch Việt Nam và Quốc tịch nước ngoài thì đóng bảo hiểm trên Quốc tịch nào?

Việc đóng bảo hiểm xã hội sẽ dựa trên quốc tịch mà người lao động sử dụng để giao kết hợp đồng lao động.Nếu người lao động sử dụng quốc tịch Việt Nam để ký hợp đồng lao động thì sẽ đóng bảo trên quốc tịch Việt Nam và ngược lại.

CÂU 43: Người lao động xin nghỉ phép để đi khám bệnh sau đó mang giấy khám bệnh về đề nghị công ty làm thủ tục hưởng bhxh do đi khám bệnh có được không?

Nếu người lao động xin nghĩ phép không hưởng lương thì có thể đề nghị công ty làm thủ tụchưởng bảo hiểm xã hội.

Trong trường hợp người lao động xin nghĩ phép có hưởng lương thì sẽ không được bảo hiểm chi trả.

Người lao động không thể hưởng đồng thời hai khoản tiền từ Công ty và bảo hiểm xã hội.

CÂU 44: Người lao động tại cùng một thời điểm mà giao kết nhiều loại hđlđ thì tham gia bảo hiểm như thế nào?

Theo 1.2 Khoản 1 Điều 38 Quyết định 959/QĐ-BHXH thì người lao động tại cùng một thời điểm mà giao kết nhiều loạihợp đồng lao động thì đóng BHXH, BHTN theo hợp đồng lao động giao kết đầu tiên, đóng BHYT theo hợp đồng lao động có mức tiền lương cao nhất.

CÂU 45,46: BÀI TẬP VỀ BHTN

CÂU 47:A là nhân viên pháp chế trong Công ty. Sau hai năm Làm việc, vì thể hiện được năng lực vượt trôi Nên Ban Gián Đốc quyết định bổ nhiệm A làm Trưởng phòng pháp chế. Việc bổ nhiệm này có phải là sửa đổi HĐLĐ?

Khoản 1 Điều 23 Bộ luật lao động 2012,thì tronghợp đồng lao độngcó quy định công việc mà người lao động phải thực hiện và mức lương. Vậy nên việc bổ nhiệm A làm Trưởng phòng pháp chế mà không làm thay đổi công việc và mức lương theo hợp đồng lao động thì không cần phải sửa đổi hợp đồng lao động.Mặc khác nội dung của hợp đồng lao động không bắt buộc phải nêu chức danh công việc mà bắt buộc nêu công việc Người Lao Động phải làm.

Tuy nhiên thì hợp đồng lao động có thể được sửa đổi khi một trong hai bên có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động và được bên còn lại chấp nhận. Căn cứ: Khoản 1,3 Điều 35 Bộ luật lao động 2012.( tùy theo mức điểm và đề )

CÂU 48:Theo Quy chế lương của Công ty, NLĐ chỉ được xem xét tăng lương mỗi năm một lần vào ngày 01/7 hàng nằm. Tuy nhiên, vì hoàn thành doanh số bán hàng sớm hơn quy định nên A được Công ty quyết định cho tăng lương trước thời hạn ba (03) tháng thông qua quyết định và không thông báo cho A nhưng khi đến kỳ lĩnh lương thì A mới biết được. Vậy việc tăng lương này có phải là sửa đổi hợp đồng lao động.

Khoản 1 Điều 23 Bộ luật lao động 2012, hợp đồng lao động phải có mức lương;

Vì vậy khi A được tăng lương cần phải sửa đổi hợp đồng lao động ( ký phụ lục hợp đồng) cho phù hợp với mức lương thực tế mà A nhận được. Mặc khác mức tiền đóng bảo hiểm xã hội căn cứ vào mức lương ghi trong hợp đồng lao động, nếu như không sửa đổi sẽ ảnh hưởng tới quyền lợi của người lao động.

Khi A được tăng lương thì chỉ đến lúc nhận lương thì mới biết lương được tăng. Chính vì thế công ty đã vi phạm luật ở thời gian thông báo tăng lương cho người lao động.

Về mặc pháp lý thì phải sửa đổi vì nó làm thay đổi nội dung của Hợp Đồng.

CÂU 49:A là Luật sư của Công ty và phải thường xuyên đại diện Công ty tham gia các Phiên Tòa. Trong hợp đồng lao động ký với Công ty, phần địa điểm làm việc ghi là Tại Tp.HCM. Do có một vụ tranh chấp với Công ty thương mại có trụ sở tại Bắc Giang và A được yêu cầu ra Bắc Giang làm việc cho đến khi giải quyết xong tranh chấp. Việc A phải ra Bắc Giang làm việc như vậy có phảisửa đổi hợp đồng lao động?

Căn cứ điểm b khoản 3 điều 4 nghị định 05/2015 quy định về địa điểm làm việc như sau: Địa điểm làm việc của người lao động: Phạm vi, địa điểm người lao động làm công việc đã thỏa thuận; trường hợp người lao động làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi các địa điểm chính người lao động làm việc. Ta có thể hiểu như sau địa điểm làm việc chính là nơi người lao động làm việc thường xuyên và được ghi trong hợp động lao động.

Như vậy trong hợp đồng lao động sẽ quy định cụ thể địa điểm làm việc nhưng trong trường hợp của A là do công ty yêu cầu đi công tác do có 1 vụ tranh chấp ở Bắc Giang. Nên tính chất của chuyến đi công tác chỉ là tạm thời, không thường xuyên nên không được coi là điều chuyển.Vì vậy việc A phải ra Bắc Giang làm việc không phải sửa đổi Hợp đồng lao động.

CÂU 50:A bắt đầu làm việc tại Công ty với hợp đồng lao động hai năm. Khi hợp đồng lao động hết hạn, Công ty không ký mới mà dùng Phụ lục để gia hạn thời gian hoạt động thêm hai năm.Việc gia hạn như vậy đúng hay sai?

Sai. Vì theo Điều 5 nghị định 05/2015thì việc dùng phụ lụcđể gia hạn hợp đồng chỉ được thực hiện khi hợp đồng lao động đó vẫn còn hiệu lực mà trong trường hợp trên thì hợp đồng lao động đã hết hạn.

Mặc khác việc dùng phụ lục để gia hạn hợp đồng nhưng phải đáp ứng điều kiện là không làm thay đổi loại hợp đồng. Nhưng trong trường hợp này A đã ký hợp đồng lao động xác định thời hạn với công ty là 02 năm và sau đó công ty lại muốn dùng Phụ lục để gia hạn thời gian hoạt động thêm hai nămmà theo Điểm b khoản 1 Điều 22 Bộ luật lao động 2012 quy định thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng xác định thời hạn là trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng nên việc gia hạn trên làm cho hợp đồng có thời hạn là 04 năm đã làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết ban đầu. Cho nên việc gia hạn của Công ty là sai.

CÂU 51:Ngày 31/8/2015 hợp đồng lao động có thời hạn 12 tháng của A với Cty hết hạn. Công ty tiếp tục ký Phụ lục hợp đồng lao động để gia hạn thêm 12 tháng đến 31/8/2016. Khi Phụ lục này hết hạnCty lại tiếp tục ký Phụ lục hợp đồng lao động để gia hạn thêm 12 tháng đến 31/8/2017. Và khi Phụ lục này hết hạn Cty mới ký hợp đồng lao động xác định thời hạn lần hai là 36 tháng. Cty làm như vậy có đúng không?

Sai. Vì theo điều 5 Nghị định 05/2015 thì thời hạn hợp đồng lao động chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục hợp đồng và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết. Mà trong trường hợp trênCông ty lại liên tiếp 2 lần dùng phụ lục hợp đồng để gia hạn thêm thời gian của hợp đồng.Mặt khác khi công ty sửa đổi hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động đã hết hạn. Tuy nhiên chỉ được gia hạn ký phụ lục khi hợp đồng vẫn còn hiệu lực.

Cho nên việc làm của Công ty là sai.

CÂU 52:A là công dân Nhật Bản sang Việt Nam làm việc cho Công ty TOSHIN với vị trí Giám đốc điều hành. Hợp đồng lao động của A có thời hạn hai năm và hết hạn vào ngày 30/9/2017. Khi hợp đồng lao động này hết hạn thì Công ty có được dùng Phụ lục để gia hạn?

Không. Vìtheo Điều 137 Bộ luật lao động 2012, Khoản 2 Điều 11 Nghị định 11/2016quy định là thời hạn của giấy phép lao động tối đa là 02 năm. Và trong trường hợp trên,A là công dân Nhật Bản sang Việt Nam làm việc.Chính vì hợp đồng lao động có thời hạn 2 năm của A hết hạn trùng với giấy phép lao động hết hạn nên khi hợp đồng hết hạn A và công ty phải ký hợp đồng lao động mới không được dùng phụ lục lao động để gia hạn.

CÂU 53:A là trưởng phòng kinh doanh kiêm chủ tịch công đoàn trong công ty. Nhiệm kỳ chủ tịch sẽ hết hạn vào ngày 30/10/2017. Bên cạnh đó, hợp đồng lao động của A có thời hạn 36 tháng và sẽ hết hạn vào ngày 30/9/2017. A yêu cầu công ty phải ký phụ lục gia hạn chođến hết ngày 30/10/2017 nhưng công ty không đồng ý mà vẫn để cho A làm việc đến hết ngày30/10/2017. Hỏi cty có sai khi không ký phụ lục hợp đồng lao động đề gia hạn?

Công ty không ký phụ lục hợp đồng lao độngđề gia hạn là không sai. Vì theo Khoản 6 Điều 192 Bộ luật lao động 2012 quy định khi người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ. Bên cạnh đó thì theo Điều 3 Nghị Định 05/2015 thì Thời hạn hợp đồng lao động chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục hợp đồng lao động và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi và người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách quy định tại Khoản 6 Điều 192 của Bộ luật Lao động. Cho nên đối với hợp đồng lao động của cán bộ công đoàn chưa hết nhiệm kỳ mà hợp đồng lao động đã hết hạn thì hợp đồng lao động được mặc nhiên gia hạn đến khi hết nhiệm kỳ mà không cần ký phụ lục hợp đồng.Vì vậy việc công ty không ký phụ lục hợp đồng lao động đề gia hạn là làm đúng theo quy định của pháp luật.

CÂU 54:A là giám sát thị trường tại khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long và trong hợp đồng lao động ghi địa điểm làm việc tại Cần Thơ. Do kinh doanh không hiệu quả nên công ty chuyển A về làm việc tại Đồng Nai. Vậy cty có được điều chuyển, thời gian điều chuyển?

Công ty được điều chuyển A về làmviệc tại Đồng Nai. Vì theo Điều 31 Bộ luật lao động 2012 và Khoản 1,2 Điều 8 Nghị định 05/2015 thì việc công ty chuyển A về làmviệc tại Đồng Nai là do kinh doanh không hiệu quả gặp khó khăn trong kinh doanh nhưng chỉ được điều chuyển trong thời hạn 60 ngày cộng dồn trong một nămnếu thời gian dài hơn phải có sự đồng ý của A.

CÂU 55:A là nhân viên kế toán của công ty. Trong hợp đồng lao động ghi “công việc: kế toán”. Song thực tế A được phân công làm kế toán tiền lương-tức chuyên tính lương và theo dõi chi lương cho người lao động do cty mới trúng thầu xây dựng cao ốc nên để theo dõi chi phí cho dự án, cty chuyển A qua làm kế toán công trình. Việc điều chuyển này đã báo cho a trước ba ngày nhưng A không đồng ý vì cho rằng đã điều chuyển sai. Vậy A hay cty đúng?

Công ty làm đúng. Vì đây là điều động và do công việc kế toán có rất nhiều loại kế toán, công ty được giao bất kỳ loại kế toán nào cho Avì nó thuộc chuyên môn của A.Trong Hợp đồng lao động chỉ ghi đơn giản là kế toán nên xết về nội hàm thì kế toán rộng hơn kế toán công trình vì vậy vẫn trong phạm vi công việc hợp đồng.

Trong trường hợp này thì tùy vào mô tả công việc do trong HĐLĐ chỉ ghi là công việc: kết toán điều đó có nghĩa là tất cả các loại kế toán mà A sẽ phải làm miễn lá công việc kế toán. Nên A không thể nói rằng trước giờ A làm kế toán tiền lương bây giờ chuyển tôi qua làm kế toán công trình là sai. Tuy công việc thực tế là khác nhau nhưng nó đều thuộc vào công việc của kế toán nên Cty có quyền chuyển A qua làm kế toán công trình.

CÂU 56:Công ty có hai nhà máy, một tại quận 12 và mộttại Bình Dương. A là giám đốc sản xuất và hiện làm việc tại quận 12. A nhận được thông báocủa công ty ba ngày nữa sẽ chuyển về Bình Dương làm việc cũng chức danh là giám đốc sản xuất. A cho rằng đang sống với gia đình tại quận 12 nên việc chuyển về Bình Dương sẽ gặp khó khăn và việc điều chuyển của cty sai luật nên không đồng ý. Ađúng hay sai?Tùy theo đề

Căn cứ theo Điểm b khoản 3 Điều 4 nghị định 05/2015 thì địa điểm làm việc của người lao động: Phạm vi, địa điểm người lao động làm công việc đã thỏa thuận; trường hợp người lao động làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi các địa điểm chính người lao động làm việc.

Theo như quy định như trên thì:

Nếu như trong hợp đồng có ghi nơi làm việc là Quận 12 và Bình Dương thì việc chuyển A về Bình Dương về làm việc là đúng.

Còn nếu trong trường hợp, hợp đồng lao động chỉ ghi nơi làm việc ở Quận 12 thì việc chuyển A về Bình Dương làm việc là sai.

CÂU 57:A ký hợp đồng lao động có thời hạn 12 tháng với cty. từ ngày 10/8/17-10/8/18. do phải tham gia khóa học sáu tháng ở singapore nên a có đề nghị và được cty đồng ý. A bắt đầu hoãn từ ngày 10/12/17. vậy hợp đồng lao động của A hết hạn vào ngày nào?

Tạm hoãn là kéo dài thời gian kết thúc hợp đồng lao động của A. Mà thời gian hoãn để A tham gia khóa học ở singapore làsáu tháng. Và thời gian để hợp đồng của A với công ty hết hạn vào ngày 10/8/18. Như vậy hợp đồng sẽ kéo dài thêm 06 tháng và hết hạn vào ngày 10/02/2019.

CÂU 58:Hết thời hạn thử việc mà người lao động vẫn tiếp tục làm do cty quên. Vậy loại hợp đồng lao động đang tồn tại trong trường hợp này là gì?

Theo điều 29 của Bộ luật lao động 2012 thì:

Sau khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Trong thời gian thử việc, nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận thì 2 bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường.

Tuy nhiên, pháp luật hiện hành không có quy định cụ thể về trường hợp vẫn tiếp tục làm việc sau khi kết thúc thời gian thử việc thì được làm việc chính thức sẽ tương ứng với loại hợp đồng lao động nào và trong thời hạn bao lâu. Do đó, phải căn cứ vào thỏa thuận tại hợp đồng thử việc để biết trường hợp sau khi thử việc đạt yêu cầu thì hai bên sẽ ký hợp đồng lao động loại nào, dùng thông tin này làm cơ sở xác định trách nhiệm thực hiện hợp đồng lao động được xác lập đương nhiên sau thời gian thử việc theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 7 Nghị Định 03/2014.

Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.

Điều 29 Bộ Luật lao động 2012 quy định:

Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.

Như vậy, về nguyên tắc, sau khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Trong thời gian thử việc, nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận thì 2 bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường.

Theo đó, khi hết thời gian thử việc mà công ty không ký kết hợp đồng lao động với người lao động, người lao động cũng không được thông báo kết quả thử việc và vẫn tiếp tục làm việc cho công ty, thì người lao động đương nhiên được làm việc chính thức.

Do đó, phải căn cứ vào thỏa thuận tại hợp đồng thử việc để biết trường hợp sau khi thử việc đạt yêu cầu thì hai bên sẽ ký hợp đồng lao động loại nào, dùng thông tin này làm cơ sở xác định trách nhiệm thực hiện hợp đồng lao động được xác lập đương nhiên sau thời gian thử việc.

CÂU 59:Trong thời gian 30 ngày để hai bên thương thảo thì quan hệ lao động đang tồn tại được điều chỉnh bởi hợp đồng lao động cũ hay luật lao động?

Công văn 4242/2010: Trong thời gian hai bên chưa ký hợp đồng mới, thì căn cứ vào hợp đồng cũ.

Trong trường hợp này thì hợp đồng lao động cũ vẫn được điều chỉnh.

CÂU 60:Trong thời gian 30 ngày này, cty cho rằng do không còn vị trí nlđ đang làm nên đề nghị nlđ làm cv khác nhưng nlđ không đồng ý. Vậy công ty có được quyền không ký tiếp hợp đồng lao động do không thống nhất trong đàm phán?

Trong thời hạn 30 ngày đó thì HĐLĐ hết hiệu lực vẫn được điều chỉnh trong thời hạn 30 ngày

Trong 30 ngày này quyền là của NLĐ, NSDLĐ không có quyền trong trường hợp này. Nếu 2 bên không thống nhất được thỏa thuận thì nó sẽ bị chuyển hóa trừ trường hợp NLĐ đồng ý.Nếu trong 30 ngày này mà người lao động cùng với Cty thương thảo với nhau thì làm theo việc thương thảo đó.

CÂU 61:Công y cử B tham gia khóa đào tạo tiếng Anh tạiSingapore có thời hạn sáu (06) tháng với tổng chi phí Là 300.000.000 đồng. Anh/Chị hãy soạn thảo ThỏaThuận/Hợp Đồng đào tạo để bảo đảm quyền vàBghĩa vụ của hai bên?

CÂU 62:Chi phí đào tạo gồm các chi phí nào?

Điều 62 BLLĐ chi phí đào tạo gồm các chi phí

Căn cứ khoản 3 điều 62 Bộ luật lao động 2012 quy định về chi phí đào tạo như sau: “3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.”

CÂU 63:Thỏa thuận đào tạo nghề có buộc phải là thỏa thuận độc lập hay có thể ghi nhận trong nội dung hợp đồng lao động?

Thỏa thuận đào tạo nghề phải là thỏa thuận độc lập,riêng biệt với nội dung hợp đồng lao động vì:Theo Khoản 1Điều 62 Bộ luật lao động 2012 có quy định phải kí hợp đồng đào tạo nghề.Nếu Hợp đồng lao động hết hạn thì kéo theo các thỏa thuận đào tạo cũng sẽ hết hạn theo, cho nên không thể đưa thỏa thuận đào tạo vào trong Hợp đồng lao động.

CÂU 64:A được công ty cử đi nhật học khóa học về vận hành lò hơi. thời gian học là 4 tháng và tổng chi phí tham gia khóa học là 400.000.000 đồng. trước khi học A cam kết sau khi học xong sẽ làm việc tại cty tối thiểu là 03 năm. Nhưng sau khi về nước làm việc được 07 tháng, do mâu thuẩn với giám đốc nên A xin nghỉ việc và được công ty đồng ý với điều kiện phải bồi thường chi phí đào tạo cho thỏa đáng. Hỏi A phải bồi thường bao nhiêu?

Căn cứ khoản 3 điều 43 Bộ luật lao động 2012 quy định về bồi thường chi phí đào tạo trong trường hợp đơn phương trái luật như sau “3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.” Và điều 62 “3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.”

A đã làm việc được 7 tháng trên 36 tháng cam kết làm việc sau khi tham gia khóa học, vì vậy A chỉ cần bồi thường só tiền đào tạo tương ứng với số tháng chưa làm việc là 29 tháng:

3 năm là 36 tháng .Số tiền cho 1 tháng= 400 triệu/ 36= 11 triệu/ tháng

Nhưng A làm 7 tháng -> chưa làm 36 tháng – 7 tháng = 29 tháng

Tiền bồi thường= 29*11 triệu= 319 triệu

CÂU 65:A được công ty cử đi nhật học khóa học về vận hành lò hơi. Thời gian học là 4 tháng và tổng chi phí tham gia khóa họclà 400.000.000 đồng. trước khi học A cam kết sau khi học xong sẽ làm việc tại cty tối thiểu là 03 năm. Nhưng sau khi về nước làm việc được 07 tháng, do mâu thuẩn với giám đốc nên A xin nghỉ việc và được công ty đồng ý với điều kiện phải bồi thường chi phí đào tạo cho thỏa đáng. Điều kiện nào để A không phải bồi thường chi phí đào tạo?

Theo Khoản 3 Điều 43 Bộ luật lao động 2012 thì pháp luật chỉ quy định khi người lao động đơn phương kết thúc hợp đồng lao độngtrái pháp luật mới phải bồi thường chi phí đào tạo cho Công ty.Còn nếu như A chấm dứt Hợp đồng lao động hợp pháp thì không cần phải bồi thường.

CÂU 66:Là trưởng phòng huấn luyện, đào tạo của cty. anh/chị hãy tư vấncho cty điều kiện gì để cử nlđ đi học mà tránh được việcnlđ không bồi thường chi phí đào tạo nếu làm không đúng thỏa thuận đào tạo?

Thông thường những khóa học mà chi phí đào tạo lớn thì buộc phải để cho Người lao động đóng một phần chi phí khóa học tránh việc Công ty chịu 100% phí để giảm thiểu tiền cho Cty.

Hoặc một trường hợp nữa là Người sử dụng lao động sẽ không ký Hợp đồng lao động không xác định thời hạn với những người được cử đi du học. Vì trong trường trường hợp này thì việc người lao động đơn phươngchấm dứt hợp đồng hợp pháp thì không bồi thường chi phí đào tạo nên không kí hợp đồng lao động không xác định thời hạn cho những người được cử đi học vì Hợp đồng lao động không xác định thời hạn sẽ dễ chấm dứt Hợp đồng hợp pháp.

Tại đây Người sử dụng lao động có thể ký hợp đồng cho vay (khoản cho vay là khoản chi phí đào tạo) với Người lao độngbằng một điều khoản quy định nếu Người Lao Động làm việc cho Người sử dụng lao động hết thời hạn quy định thì sẽ được xóa nợ.

CÂU 67:Khi nào NLĐ nghỉ việc phải lập Đơn Xin Nghỉ Việc?

Theo điều 37 Bộ Luật lao động 2012 thì Đơn xin nghỉ việc áp dụng cho những trường hợp sau đây:

Xét đối với cả hai trường hợp Hợp đồng lao động có thời hạn và hợp đồng không xác định thời hạn, người lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng thì phải thông báo với người lao động.

Chính vì vậy Đơn xin nghỉ việc chính là bằng chứng để chứng minh rằng người lao động đã thông báo nghỉ việc, tránh xảy ra tranh chấp sau này.

CÂU 68:Người lao động tự ý bỏ việc tại Công ty và Công ty đã nhiều lần có Thư Mời trở lại làm việc nhưng Người lao động vẫn không quay lại. Vậy Công ty làm gì để chấm dứt hợp đồng lao động với Người lao động này?

CÂU 69:A là lao động nữ mới tốt nghiệp và được nhận vào làm việc tại một Công ty tổ chức Biểu diễn theo hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng. Sau một thời gian làm việc, A xin nghỉ việc vì luôn nhận được các hình ảnh có tính chất dung tục từ Giám đốc. Vậy A có phải làm Đơn Xin Nghỉ Việc và phải báo trước mấy tháng?

CÂU 70:A đang làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng và sẽ kết thúc vào ngày 30/11/2017. Vào ngày 01/10/2017 A bắt đầu nghỉ thai sản. Hỏi, khi hợp đồng lao động hết hạn vào ngày 30/11/2017 thì Công ty có được chấm dứt hợp đồng lao động với A?

CÂU 71:A được tuyển vào Công ty làm việc với vị trí nhân viên kế toánvà giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn24 tháng với Công ty. Khoảng 2 tháng sau thì Công ty chuyển A sang làm nhân viên phòng Nhân sự.A cho rằng Công ty bố trí công việc không đúng nên đã thôngbáo sẽ chấm dứt hợp đồng lao độngsau ba (03) ngày là vào ngày 25/10.Sau đó A về suy nghĩ và muốn rút lại Thông báo vào ngày24/10. Hỏi A có được rút Đơn điều kiện để được tiếp tụclàm việc?

CÂU 72:

Bà A làm việc liên tục theo ba hợp đồng lao động tại Công ty B;

(i) HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1 có thời hạn 24 tháng, từ 01/01/2003-31/12/2004;

(ii) HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 2 có thời hạn 24 tháng, 01/01/2005-31/12/2006;

(iii) HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 3 KXĐTH, được thực hiện từ ngày 01/01/2007.

Đến ngày 01/7/2016 thì Bà A thỏa thuận chấm dứt HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.
Bà A được Công ty B đóng bảo hiểm thất nghiệp liên tục từ ngày 01/01/2009 đến hết ngày 01/7/2016.
Tiền lương (Lương chức vụ, không có Phụ cấp và các khoản bổ sung khác) của A như sau:

(i) Tháng 01/2016 – 04/2016: 8.000.000 đồng/tháng ;

(ii) Tháng 05/2016 – 06/2016: 10.000.000 đồng/tháng;

(iii) Từ ngày 01/7/2016: 12.000.000 đồng/tháng,

A nghỉ việc được trợ cấp thôi hay mất việc? Tính ra khoản trợ cấp?

CÂU 73:

Tình huống như Câu 72 nhưng đến ngày 01/7/2016 A đơn phương chấm dứt HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG trái luật.

A được trợ cấp thôi hay mất việc? Tính ra khoản trợ cấp?

CÂU 74:

Tình huống như Câu 72 nhưng đến ngày 01/7/2016 Công ty B thông báo cho A thôi việc vì vị trí làm việc của A không còn nữa do Công ty sáp nhập phòng Nhân sự và Hành chính thành phòng HCNS.

A được trợ cấp thôi hay mất việc? Tính ra khoản trợ cấp?

CÂU 75:

Tình huống như Câu 72 nhưng Lương của A ở mỗi tháng có 500.000 đồng điện thoại và 2.500.000 đồng là thưởng do đạt doanh số.

A được trợ cấp thôi hay mất việc? Tính ra khoản trợ cấp?

CÂU 76:

Tình huống như Câu 72 nhưng đến ngày 01/7/2016 Công ty B thông báo cho A thôi việc vì vị trí làm việc của A không còn nữa do Công ty sáp nhập phòng Nhân sự và Hành chính thành phòng HCNS. Ngoài ra, trong năm 2015 A có 06 tháng nghỉ thai sản.

A được trợ cấp thôi hay mất việc? Tính ra khoản trợ cấp?

CÂU 77:

Bà A làm việc tại Công ty B theo;

(i) HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1 có thời hạn 24 tháng, từ 01/01/1994-31/12/1996;

(ii) HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 2 có thời hạn 24 tháng, 01/01/1997-31/12/1999;

(iii) HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 3 KXĐTH, được thực hiện từ ngày 01/01/2000.

Trong thời gian làm việc có một số tháng A xin nghỉ không hưởng lương và Công ty đồng ý.
Từ ngày 01/07/2016 thì A nghỉ hưu theo quy định.
Tiền lương (Lương chức vụ, không có Phụ cấp và các khoản bổ sung khác) của A như sau:

(i) Tháng 01/2016 – 04/2016: 8.000.000 đồng/tháng ;

(ii) Tháng 05/2016 – 06/2016: 10.000.000 đồng/tháng;

(iii) Từ ngày 01/07/2016: 12.000.000 đồng/tháng,

A nghỉ việc được trợ cấp thôi hay mất việc? Tính ra khoản trợ cấp?

CÂU 78:Do quy mô lớn và hầu như ở mõi Tỉnh đều có một chi nhánh. Do vậy mà NH NNPTNNVN thành lập ở mỗi Chi nhánh một tổ chức Công đoàn cơ sở. Hỏi việc thành lập này đúng hay sai?

Sai vìtheo điều Điều 12.1.a, Hướng dẫn 238 /HD-TLĐ ngày 04/3/2014 quy địnhđiều kiện để thành lập Công Đoàn Cơ sở là Hình thức tổ chức Doanh nghiệp: phải có tư cách pháp nhân. Mà trong trường hợp trên thì chi nhánh không có tư cách pháp nhân nên không thể lập Công Đoàn Cơ sở được. Phải có tư cách pháp nhân mới được thành lập Công Đoàn.

CÂU 79:A là VPĐD của Công ty TOSHIN tại Việt Nam. Do số lượng NLĐ làm việc tại A tính đến đầu năm 2017 là 20 NLĐ. Việc phát hiện số lượng NLĐ này là qua đợt kiểm tra của Thanh tra Sở Công Thương. Do vậy, Thanh tra đề nghị A tiến hành thành lập CĐCS để tổ chức này đại diện bảo vệ cho quyền lợi NLĐ. Việc yêu cầu của Thanh tra đúng hay sai?

Việc yêu cầu của Thanh tra là sai vì theo Điều 12.1.a, Hướng dẫn 238 /HD-TLĐ ngày 04/3/2014 quy định Số lượng: Có ít nhất 5 đoàn viên công đoànhoặc 5 Người lao động có đơn tự nguyện gia nhậpvà Hình thức tổ chức Doanh nghiệp là phải Có tư cách pháp nhân.Nhưng trong trường hợp trên thì Văn phòng đại diện không có tư cách pháp nhân. Nên không thể thành lập Công đoàn cơ sở theo yêu cầu của Thanh tra.

CÂU 80:Để thuận tiện cho việc quản lý cũng như thông qua các chính sách của Công ty khi áp dụng cho Người Lao Động Ban Giám Đốc Công ty A sắp xếp để Giám đốc nhân sự làmChủ tịch Công đoàn. Việc này có được không?

Việc này là không được vì theo Điều 1.2.b và điều 4.3Hướng dẫn 238/HD-TLĐnăm 2014 thi hành Điều lệ Công đoàn Việt Nam do Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam ban hànhthì các chức danh không được làm Chủ tịch Công đoàn bao gồm Giám đốc nhân sự nên Công ty A sắp xếp như vậy là sai quy định. Mặc khác việc này là không được vì: Công Đoàn là người đứng ra bảo vệ quyền lợi cho Người lao động trong Doanh Nghiệp nên những chính sách có hại cho Người lao động thì Công Đoàn đứng ra bảo vệ nhưng nếu người của Công Đoàn là người trong Công ty thì Công ty nói gì thì Công đoàn làm theo như vậy thì không ai đứng ra bảo vệ cho Người Lao Động. Đó là mục đích mà ngta sẽ cấm người quản lí doanh nghiệp sẽ không được tham gia Công đoàn để tránh trường hợp đi theo DN. Nên trong trường hợp này GĐ nhân sự sẽ không được tham gia vào CĐ.

CÂU 81:Quỹ công đoàn được sử dụng cho công đoàn viên hay cho NLĐ tại Công ty?

Theo Điều 5, QĐ 1910/QĐ-TLĐ – 19/12/2016thì: Chi lương, phụ cấp cán bộ công đoàn chuyên trách và phụ cấp cán bộ công đoàn là 30%;Chi quản lý hành chính cho Hội nghị, Văn phòng phẩm, sửa chữa văn phòng, nước uống là 10%;Chi hoạt động phong trào: 60%. Như vậy thì Quỹ công đoàn được sử dụng cho Người Lao Độngtrong Công ty.

CÂU 82: Trong Nội Quy Lao Động có được quy định về tuyển dụng, mức Lương, hình thức trả lương, thời hạn tăng lương?

Theo Khoản 2 Điều 119 Bộ luật lao động năm 2012 thì nội dung của nội quy lao động không có quy định về tuyển dụng, mức Lương, hình thức trả lương, thời hạn tăng lương.Mà trong quy định của pháp luật Công ty phải quy định các vấn đề liên quan đến mức lương, hình thức trả lương, thời hạn tăng lương… trong một Quy chế lương riêng.

CÂU 83: Công ty có dưới 10 lao động có được đăng ký Nội Quy Lao Động?

Theo Khoản 1 Điều 119 thì Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản. Và không có quy định pháp luật nào cấm Công ty có dưới 10 lao động không được đăng ký nội quy lao động. Vì vậy Công ty vẫn được phép làm.

CÂU 84:Công ty có được quy định các nghĩa vụ mà Người Lao Động phải tuân thủ ngoài Nội Quy Lao Động?

Không được. Vì nội quy lao động là những quy định mà người lao động phải tuân thủ, nếu muốn thêm quy định khác thì phải sửa đổi nội quy lao động. Đối với quy định mà nằm ngoài nội quy lao động thì người sử dụng lao động không có quyền xử lý người lao động.

CÂU 85:Theo quy định của Công ty, đến ngày 01/10/2017 thì A được xem xét tăng lương. Tuy nhiên, ngày 15/9/2017 A bị kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương 03 tháng. Vậy thời điểm A được nâng lương là ngày nào?

Thời điểm ngày 1/1/2017 chỉ là thời điểm xem xét tăng lương thôi, chưa chắc A sẽ được tăng lương trên thực tế. Ở đây nếu A chắc chắn được tăng lương ngày 01/10/2017 thì 01/01/2018 (kéo dài 3 tháng) sẽ là thời điểm A được tăng lương sau khi xử lý.

CÂU 86:A bị Kỷ Luật Lao Động cách chức từ Trưởng phòng xuống làm nhân viên. Hỏi sau bao lâu thì A được phục chức (trở lại làm Trưởng phòng)?

Cách chức là cách chức luôn không phải là sẽ phục chức. Nếu như sau một thời gian A có phấn đấu đạt kết quảthì sẽ được tái bổ nhiệm lại.

CÂU 87:Công ty có quyền đặt ra các căn cứ để xử lý Kỷ Luật Lao Động cho hình thức nào?

Theo điều 125, 126 Bộ Luật Lao Động 2012 thì Công ty được quyền đặt ra các căn cứ để xử lý KLLĐ cho hình thức Khiển trách và Kéo dài thời hạn nâng lương, Cách chức. Còn hình thức Sa thải Công ty được quyền mở rộng ở hành vi nghiêm trọngnhư được quyền quy định số tiền, giá trị gây thiệt hại, thế nào là hành vi gây thiệt hại,… đặt ra trong khuôn khổ pháp luật cho phép.

CÂU 88:Gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng là bao nhiêu tiền?

Do doanh nghiệp tự quyết định.Theo như mức độ gây thiệt hại nghiêm trọng và đặc biệt nghiêm trọng trong luật được để lại cho doanh nghiệp đặt ra tùy theo mong muốn của doanh nghiệp.

CÂU 89:Quy định tái phạm để làm gì?

Quy định tái phạm là để chuyển sang khung hình phạt cao hơn. Nhằm mục đích là khi đã bị xử lí kỷ luật lao động với hình thức đó nhưng Người Lao Động lại tái phạm trong thời gian mà chưa hết thời gian đặt ra cho hình thức xử lý ban đầu thì Người Lao Động sẽ bị chuyển sang hình thức xử lý cao hơn đồng thời cũng như để răng đe người lao động.

CÂU 90:Công ty tiến hành xử lý Kỷ Luật Lao Động A với hình thức Sa Thải. Người điều hành phiên xử là Trưởng phòng Nhân sự (được ủy quyền của Đại diện theo phápLuật.). Việc ủy quyền xử lý đúng hay sai?

Việc ủy quyền xử lý đúng. Vì theo khoản 4 Điều 30 NĐ 05/2015,thì việc ủy quyền vẫn là đúng theo quy định của pháp luật. Pháp luật cho phép người được ủy quyền của Đại diện theo pháp Luậtđiều hành phiên xử. Tuy nhiên khi ra quyết định xử lý phải do người đại diện theo pháp luật của Công ty ra biên bản quyết định và ký. Mà trường hợp trên thì Trưởng phòng Nhân sự được ủy quyền của Đại diện theo pháp Luật để điều hành phiên xử. Nên việc ủy quyền trên là đúng.

CÂU 91:Do làm sai thiệt hại cho Công ty nên A bị buộc bồi thường 6.000.000 đồng. Biết rằng tiền lương trên HĐLĐ của A là 5.000.000 đồng/tháng. Vậy mỗi tháng Công ty được khấu trừ bao nhiêu?

Theo Khoản 3 Điều 101 Bộ Luật Lao Động năm 2012 thì mức khấu trừ tiền lương hàng tháng không được quá 30% tiền lương hàng tháng của NLĐ sau khi trích nộp các khoản bắt buộc, vậylà mức khấu trừ mỗi tháng là: 5tr x (100%-10,5%)x30% =1.342.500 là mức khấu trừ mỗi tháng.

Công ty TNHH Kenamasu Việt Nam kinh doanh trong lĩnh vực tư vấn quản lý và do Kenamasu Co., Ltd tại Nhật Bản đầu tư 100% vốn. A đã làm việc tại Kenamasu Co., Ltd ba (03) năm và được Kenamasu Co., cử qua việt Nam làm Tổng Giám Đốc Công ty TNHH Kenamasu Việt Nam. Khi đến Việc Nam, Giám đốc nhân sự của Công ty TNHH Kenamasu Việt Nam tư vấn A cần phải xin Giấy phép Lao Động. Việc tư vấn này đúng hay sai.

Việc tư vấn trên là sai. Vì theo Thông tư 35/2016/TT-BCT quy định người lao động nước ngoài di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp thuộc phạm vi mười một ngành dịch vụ trong Biểu cam kết cụ thể về dịch vụ của Việt Nam với Tổ chức Thương mại thế giới thì không thuộc diện cấp giấy phép lao động. Mà trong trường hợp trên thì việc A sang Việt Nam để làm việc là sự di chuyển nội bộ trong doanh nghiệp đồng thờiCông ty lạikinh doanh trong lĩnh vực tư vấn quản lý nằm trong danh mục mười một ngành dịch vụcủa Việt Nam với Tổ chức Thương mại thế giớinên Akhông thuộc diện cấp giấy phép lao động.Vì vậy A không cần phải xin Giấy phép Lao Động.

Do bất cẩn dẫn đến làm hư Máy Tính Để Bàn và gây thiệt hại cho Công ty nên A bị buộc bồi thường 12.000.000 đồng. Biết rằng tiền lương trên Hợp Đồng Lao Động của A là 9.000.000 đồng/ tháng và có đóng các chế độ bảo hiểm theo luật định. Vậy mõi tháng công ty được khấu trừ bao nhiêu từ tiền lương của A để bồi thường cho Công ty?

Theo Khoản 3 Điều 101 Bộ Luật Lao Động năm 2012 thì mức khấu trừ tiền lương hàng tháng không được quá 30% tiền lương hàng tháng của NLĐ sau khi trích nộp các khoản bắt buộc, vậy là mức khấu trừ mỗi tháng của A là: 9.000.0000 x ( 100% – 10.5%) x 30% = 2.416.500 VND

Tên	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28	29	30
C	8	8	8	7	8	12	P	8	8	8	8	4	6	12	9	9	8	9	P	X	8	4	4	8	8	4	6	12	8

Số ngày làm việc trong tháng 09 là 25 ngày.

Lương 1 ngày làm việc = 8.000.000/ 25 = 320.000 VND

Lương 1 giờ làm việc = 320.000/ 8 = 40.000 VND.

Thời gian làm việc vào ngày thường là: 15*8 + 7 + 6*2 + 4*3 = 151 giờ

=> Lương = 151 * 40.000 = 6.040.000 VND

Thời gian nghỉ phép được hưởng lương là 2P = 16 giờ

=> Lương = 16 * 40.000 = 640.000 VND

Thời gian làm th

êm giờ vào ngày thường là: 4*3+ 1*2 = 14 giờ ( Tiền lương bằng 150% ngày thường)

=> Lương = 14 * 40.000 * 150 % = 840.000 VND

Thời gian làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần là: 8*2+ 9 + 4 = 29 giờ ( Tiền lương bằng 200% ngày thường)

=> Lương = 29 * 40.000 * 200 % = 2.320.000 VND

Thời gian làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ là 8 giờ ( Tiền lương bằng 300 % ngày thường)

=> Lương = 8 * 40.000 * 300 % = 960.000 VND

Tiền lương của C trong tháng 09 là 10.800.000 VND

Bài tập căn cứ Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số nội dung Bộ luật Lao động

Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động

Câu 1: Do nhu cầu công việc phát sinh đột xuất, Công ty A thuê Cá nhân B để tiến hành thay A kiểm tra chất lượng hàng hóa mà A thuê Công ty C sản xuất (gia công). Vì thời gian kiểm tra chỉ mất hai (02) ngày nên Phòng nhân sự tư vấn Công ty chỉ cần ký Hợp Đồng Khoán Việc để A không phải tham gia các chế độ BHXH, BHYT… cho B. Việc ký Hợp Đồng Khoán Việc như vậy có hợp pháp không? Vì sao?

Câu 2: Trong quá trình thực hiện Hợp Đồng Mua Bán Hàng Hóa với Khách hàng. Do chậm thanh toán nên Công ty A bị kiện. B là một Luật sư đang làm việc cho một Công ty Luật. A muốn thuê B để nhận đại diện theo ủy quyền tham gia tranh tụng tại Tòa. A thỏa thuận thuê B thông qua hình thức Hợp Đồng Dịch Vụ để thuê cá nhân B. Việc ký Hợp Đồng Dịch Vụ như vậy có hợp pháp không? Vì sao?

Câu 3: Để chuẩn bị nhân sự cho kế hoạch phát triển trong năm 2018, Phòng Nhân sự Ngân hàng TMCP B lên kế hoạch tuyển dụng các Sinh viên mới tốt nghiệp nhằm mục đích đào tạo nghiệp vụ trước khi ký HĐLĐ chính thức.Trong quá trình đào tạo nghiệp vụ này, những người được tuyển dụng vẫn làm việc như những lao động chính thức tại Ngân hàng. Tuy vậy, Ngân hàng không giao kết HĐLĐ mà chọn hình thức là Thỏa Thuận Tập Sự hay Thỏa Thuận Tuyển Dụng Thực Tập Sinh. Việc ký Thỏa Thuận Tập Sự hay Thỏa Thuận Tuyển Dụng Thực Tập Sinh như vậy có hợp pháp không? Vì sao?

Câu 4: A là một Sinh viên mới tốt nghiệp. Sau buổi tham gia về cách thức khởi nghiệp (Start up), A quyết định thành lập một Công ty để triển khai ý định kinh doanh của mình. Nhưng vì mới thành lập nên công việc phát sinh không nhiều vậy nên A quyết định chỉ tuyển một Nhân sự phụ trách cả kế toán, tiền lương, hành chính và chọn loại HĐLĐ thời vụ, cụ thể là ký HĐLĐ có thời hạn sáu (06) tháng. Việc ký HĐLĐ có thời hạn sáu (06) tháng như vậy có hợp pháp không? Vì sao?

Câu 5: Sau khi kết thúc thử việc, Công ty quyết định ký HĐLĐ xác định thời hạn với B. Thời hạn của HĐLĐ là mười lăm phẩy sáu (15,6) tháng. Việc ký HĐLĐ có thời hạn mười lăm phẩy sáu (15,6) tháng như vậy có hợp pháp không? Vì sao?

Câu 6: Công ty có buộc phải công bố thông tin tuyển dụng khi có nhu cầu tuyển dụng?

Câu 7: Có cần công khai các thông tin về tuyển dụng? Nếu có thì các thông tin đó là gì?

Câu 8: Sau khi phỏng vấn mà không đồng ý tuyển, Công ty có phải trả lại Hồ sơ mà NLĐ đã nộp cho mình?

Câu 9: Công ty có quyền tự mình tuyển dụng NLĐ khi có nhu cầu?

Câu 10: Ai là người có thẩm quyền nhân danh công ty để giao kết hợp đồng lao đồng?

Câu 11: Công ty TNHH A (là Cty TNHH có hai thành viên góp vốn) có một (01) đại diện theo pháp luật là Giám đốc. Khi tuyển Kế toán trưởng cho Công ty vậy ai sẽ là người Đại diện cho Công ty để ký HĐLĐ? Tương tự như câu 10

Câu 12: Công ty tuyển một Nam để phát tờ rơi quảng cáo trước Công ty. Tại thời điểm ký HĐLĐ thì A được 14 tuổi. Vậy A có được ký HĐLĐ? Tại sao? Nếu A đủ 15 tuổi thì sao?

Câu 13: Soạn thảo mục “Tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc của người đại diện hợp pháp” khi biết thông tin của Công ty và NLĐ như sau:

Câu 14: Công ty A kinh doanh theo hình thức chuỗi cửa hàng tiện lợi với hơn 100 địa điểm kinh doanh tại Tp.HCM. B là nhân viên bán hàng. B được phân công đứng bán hàng tại bốn cửa hàng ở Quận 1, 2, 3 và 4. Công ty có trụ sở đặt tại Quận 6. Vậy trong mục “Địa điểm làm việc” trong HĐLĐ sẽ ghi địa điểm nào?

Câu 15: Công ty A có trụ sở tại Tp.HCM. Với đặt thù là xuất hàng qua Trung Quốc nên A thuê một NLĐ tại Quảng Ninh (Thành phố Móng Cái) để chuyên làm các thủ tục hải quan cho hàng hóa. Tại Quảng Ninh không có VPĐD, ĐĐKD, Chi nhánh của A. Vậy trong HĐLĐ ký với A thì ghi địa điểm làm việc tại như thế nào?

Câu 16: Công ty có quyền ghi nhiều địa điểm làm việc khác nhau tronng HĐLĐ để tiện cho việc điều chuyển NLĐ trong quá trình làm việc?

Câu 17: Công ty A tuyển Luật sư B vào làm việc tại Công ty để làm trong lĩnh vực pháp chế. Trong HĐLĐ, mục “Công Việc” sẽ ghi như thế nào?

Câu 18: NLĐ có được quyền từ chối làm các công việc không đúng như đã ghi trong mục “Công việc” trong HĐLĐ?

Câu 19:

CÂU 21:Ngày 02/10 là ngày hết hạn Thử việc. Sau đó A vẫn tiếp tục làm việc tại Công ty. Qua ngày 03/10 A nhận được thông báo không Công ty không tuyển nữa vì năng lực của A không đáp ứng yêu cầu của Công ty. Việc làm của Công ty đúng hay sai?

CÂU 22:Ngày 02/10 là ngàyhết hạn Thử việc. Ngày 01/10 Công ty báo không tiếp tục (chấm dứt) thử việc. Công ty có được làm như vậy?

CÂU 23: Do không muốn áp lực quá nặng nề trong công việc. A là Thạc sỹ Luật đã nghỉ việc giảng dạy và tìm công việc tại một Nhà hàng với công việc là Phục Vụ. Vậy Nhà Hàng được thử việc tối đa bao nhiêu ngày với A?

Câu 25:Khi vào làm việc tại Công ty A, B thấy A có quy định về cách thức ký HĐLĐ như sau:

Ký HĐLĐ XĐTH lần 1 là 12 tháng;
Ký HĐLĐ XĐTH lần 2 là 24 tháng;
Ký HĐLĐ KXĐTH;

Câu 26:Có hay không lương Cơ bản?

Câu 27:Hiện nay có các loại Lương nào?

CÂU 28:Vậy mức lương trả cho nlđ ghi trong hđlđ gồm các khoản nào? Có phải chi tiết ba (03) khoản trên hay chỉ cần một khoản lương theo chức danh, công việc? Hay chỉ cần ghi chung là tiền lương?

CÂU 29: Phụ cấp lương có được cao hơn mức lương theo chức danh công việc?

Câu 30:Công ty A là doanh nghiệp thuộc sở hữu 100% vốn của Singapore. A có được quyền trả lương bằng ngoại tệ cho NLĐ trong Công ty?

Câu 31:A là công dân Anh đã vào Việt Nam làm việc ba (03) tháng. A muốn Công ty trả lương cho A bằng ngoại tệ. Việc này có được phép?

CÂU 35:Trả lương không đúng thời gian theo thỏa thuận có được không?

CÂU 36:Mức khấu trừ? Người lao động có mức lương 5 triệu đồng/tháng?

CÂU 37:Trong thời gian thử việc có được nghỉ phép?

CÂU 38:Từ ngày 01/10/2017 thì ông A tròn 64 tuổi.Vậy ông A phải làm việc Bao nhiêu giờtrong một ngày?

CÂU 39:Nội quy lao động công ty quy định: Người lao động phải sử dụng hết phépnăm của mình trong năm.nếu không sử dụng hết chỉ đượcchuyển sang hết quý mộtnăm sau.quy định như vậy được không?

CÂU 40:Công ty quy định NLĐ phải sử dụng hết phép năm, nếu đến ngày 31/12 hàng năm mà phép năm vẫn còn thì sẽ được Công ty quy ra thành lương để trả. Việc quy định này có hợp pháp?

CÂU 41:Công ty và NLĐ thỏa thuận không tham gia các loại BH có được không?

CÂU 42:NLĐ mang quốc tịch Việt Nam và Quốc tịch nước ngoài thì đóng BH trên Quốc tịch nào?

CÂU 43:Người lao động xin nghỉ phép để đi khám bệnhsau đó mang giấy khám bệnh vềđề nghị công ty làm thủ tục hưởngbhxh do đi khám bệnh có được không?

CÂU 44:Người lao động tại cùng một thời điểmmà giao kết nhiều loại hđlđ thìtham gia bh như thế nào?

CÂU 45,46: BÀI TẬP VỀ BHTN

CÂU 47:A là nhân viên pháp chế trong Công ty. Sau hai nămLàm việc, vì thể hiện được năng lực vượt trôiNên Ban Gián Đốc quyết định bổ nhiệm A làmTrưởng phòng pháp chế. Việc bổ nhiệm này cóphải là sửa đổi HĐLĐ?

CÂU 48:Theo Quy chế lương của Công ty, NLĐ chỉ được xem xét tăng lương mỗi năm một lần vào ngày 01/7 hàng nằm. Tuy nhiên, vì hoàn thành doanh số bán hàng sớm hơn quyĐịnh nên A được Công ty quyết định cho tăng lương trước thời hạn ba (03) tháng thông qua quyết định và không thông báo cho A nhưng khi đến kỳ lĩnh lương thì A mới biết được. Vậy việc tăng lương này có phải là sửa đổi HĐLĐ.

CÂU 49:A là Luật sư của Công ty và phải thường xuyên đại diện Công ty tham gia các Phiên Tòa. Trong HĐLĐ ký với Công ty, phần địa điểm làm việc ghi là Tại Tp.HCM.Do có một vụ tranh chấp với Công ty thương mại có trụ sở tạiBắc Giang và A được yêu cầu ra Bắc Giang làm việccho đến khi giải quyết xong tranh chấp.Việc A phải ra Bắc Giang làm việc như vậy có phải

sửa đổi HĐLĐ?

CÂU 50:A bắt đầu làm việc tại Công ty với HĐLĐ hai năm.Khi HĐLĐ hết hạn, Công ty không ký mới mà dùngPhụ lục để gia hạn thời gian hoạt động thêm hai năm.Việc gia hạn như vậy đúng hay sai?

CÂU 51:Ngày 31/8/2015 HĐLĐ có thời hạn 12 tháng của A với Ctyhết hạn. Công ty tiếp tục ký Phụ lục HĐLĐ để gia hạn thêm12 tháng đến 31/8/2016. Khi Phụ lục này hết hạn Cty lạitiếp tục ký Phụ lục HĐLĐ để gia hạn thêm 12 tháng đến 31/8/2017. Và khi Phụ lục này hết hạn Cty mới ký HĐLĐxác định thời hạn lần hai là 36 tháng. Cty làm như vậy cóđúng không?

CÂU 52:A là công dân Nhật Bản sang Việt Nam làm việc cho Công ty TOSHIN với vị trí Giám đốc điều hành. HĐLĐ của A có thờihạn hai năm và hết hạn vào ngày 30/9/2017. Khi HĐLĐ nàyhết hạn thì Công ty có được dùng Phụ lục để gia hạn?

CÂU 53: A là trưởng phòng kinh doanh kiêm chủ tịch công đoàn trong công ty. Nhiệm kỳ chủ tịch sẽ hết hạnvào ngày 30/10/2017. Bên cạnh đó, hđlđ của a có thờihạn 36 tháng và sẽ hết hạn vào ngày 30/9/2017. A yêu cầu công ty phải ký phụ lục gia hạn chođến hết ngày 30/10/2017 nhưng công ty khôngđồng ý mà vẫn để cho a làm việc đến hết ngày30/10/2017. Hỏi cty có sai khi không ký pl.hđlđđề gia hạn?

CÂU 54:A là giám sát thị trường tại khu vựcđbscl và trong hđlđ ghi địa điểm làm việc tại cần thơ. Do kinh doanh khônghiệu quả nên công ty chuyển a về làmviệc tại đồng nai. Vậy cty có được điều chuyển, thời gian điều chuyển?

CÂU 55:A là nhân viên kế toán của công ty. Trong hđlđghi “công việc: kế toán”. Song thực tế a đượcphân công làm kế toán tiền lương-tức chuyêntính lương và theo dõi chi lương cho nlđ.do cty mới trúng thầu xây dựng cao ốc nênđể theo dõi chi phí cho dự án, cty chuyển aqua làm kế toán công trình. Việc điều chuyểnnày đã báo cho a trướcba ngày nhưng a khôngđồng ý vì cho rằng đã điều chuyển sai.Vậy A hay cty đúng?

CÂU 56:Công ty có hai nhà máy, một tại quận 12 và mộttại bình dương. a là giám đốc sản xuất và hiện làm việc tại quận 12. a nhận được thông báocủacông ty ba ngày nữa sẽ chuyển về bìnhdương làm việc cũng chức danh là gđsx.a cho rằng đang sống với gia đình tại q12nên việc chuyển về bd sẽ gặp khó khănvà việc điều chuyển của cty sai luậtnên không đồng ý. a đúng hay sai?

CÂU 57: A ký hđlđ có thời hạn 12 tháng với cty.từ ngày 10/8/17-10/8/18. do phải tham gia khóa học sáu tháng ở singapore nên a có đề nghị và được cty đồng ý. A bắt đầu hoãn từ ngày 10/12/17.vậy hđlđ của A hết hạn vào ngày nào?

CÂU 58:Hết thời hạn thử việc mà nlđ vẫn tiếp tụclàm do cty quên. Vậy loại hđlđ đangtồn tại trong trường hợp này là gì?

CÂU 59: Trong thời gian 30 ngày để hai bên thương thảo thì quan hệ lao động đang tồn tại được điềuchỉnh bởi hđlđ cũ hay luật lao động?

CÂU 60: Trong thời gian 30 ngày này, cty cho rằng dokhông còn vị trí nlđ đang làm nên đề nghịnlđ làm cv khác nhưng nlđ không đồng ý.Vậy công ty có được quyền không ký tiếp hđlđdo không thống nhất trong đàm phán?

CÂU 62:Chi phí đào tạo gồm các chi phí nào?

CÂU 63: Thỏa thuận đào tạo nghề có buộc phảilà thỏa thuận độc lập hay có thể ghi nhậntrong nội dung hđlđ?

CÂU 64:A được công ty cử đi nhật học khóa học về vận hành lò hơi.thời gian học là 4 tháng và tổng chi phí tham gia khóa họclà 400.000.000 đồng. trước khi học a cam kết sau khi học xongsẽ làm việc tại cty tối thiểu là 03 năm. Nhưng sau khi về nướclàm việc được 07 tháng, do mâu thuẩn với giám đốc nên a xinnghỉ việc và được công ty đồng ý với điều kiện phải bồi thườngchi phí đào tạo cho thỏa đáng. Hỏi A phải bồi thường bao nhiêu?

CÂU 65:A được công ty cử đi nhật học khóa học về vận hành lò hơi.Thời gian học là 4 tháng và tổng chi phí tham gia khóa họclà 400.000.000 đồng. trước khi học A cam kết sau khi học xongsẽ làm việc tại cty tối thiểu là 03 năm. Nhưng sau khi về nướclàm việc được 07 tháng, do mâu thuẩn với giám đốc nên A xinnghỉ việc và được công ty đồng ý với điều kiện phải bồi thườngchi phí đào tạo cho thỏa đáng. Điều kiện nào để a không phảibồi thường chi phí đào tạo?

CÂU 66:Là trưởng phòng huấn luyện, đào tạo của cty. anh/chị hãy tư vấncho cty điều kiện gì để cử nlđ đi học mà tránh được việcnlđ không bồi thường chi phí đào tạo nếu làm không đúng thỏa thuận đào tạo?

CÂU 67:Khi nào NLĐ nghỉ việc phải lập Đơn Xin Nghỉ Việc?

CÂU 68:NLĐ tự ý bỏ việc tại Công ty và Công ty đã nhiều lần cóThư Mời trở lại làm việc nhưng NLĐ vẫn không quay lại. Vậy Công ty làm gì để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ này?

CÂU 69:A là lao động nữ mới tốt nghiệp và được nhận vào làm việctại một Công ty tổ chức Biểu diễn theo HĐLĐ XĐTH 12 tháng. Sau một thời gian làm việc, A xin nghỉ việc vì luôn nhận đượccác hình ảnh có tính chất dung tục từ Giám đốc.Vậy A có phải làm Đơn Xin Nghỉ Việc và phải báo trước mấy tháng?

CÂU 70:A đang làm việc theo HĐLĐ XĐTH 12 tháng và sẽkết thúc vào ngày 30/11/2017. Vào ngày 01/10/2017A bắt đầu nghỉ thai sản. Hỏi, khi HĐLĐ hết hạn vàongày 30/11/2017 thì Công ty có được chấm dứtHĐLĐ với A?

CÂU 71:A được tuyển vào Công ty làm việc với vị trí nhân viên kế toánvà giao kết HĐLĐ XĐTH 24 tháng với Công ty. Khoảng 2 tháng sau thì Công ty chuyển A san làm nhân viên phòng Nhân sự.A cho rằng Công ty bố trí công việc không đúng nên đã thôngbáo sẽ chấm dứt HĐLĐ sau ba (03) ngày là vào ngày 25/10.Sau đó A về suy nghĩ và muốn rút lại Thông báo vào ngày24/10. Hỏi A có được rút Đơn điều kiện để được tiếp tụclàm việc?

CÂU 72:

Bà A làm việc liên tục theo ba hợp đồng lao động tại Công ty B;

(i) HĐLĐ 1 có thời hạn 24 tháng, từ 01/01/2003-31/12/2004;

(ii) HĐLĐ 2 có thời hạn 24 tháng, 01/01/2005-31/12/2006;

(iii) HĐLĐ 3 KXĐTH, được thực hiện từ ngày 01/01/2007.

Đến ngày 01/7/2016 thì Bà A thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ.
Bà A được Công ty B đóng bảo hiểm thất nghiệp liên tục từ ngày 01/01/2009 đến hết ngày 01/7/2016.
Tiền lương (Lương chức vụ, không có Phụ cấp và các khoản bổ sung khác) của A như sau:

(i) Tháng 01/2016 – 04/2016: 8.000.000 đồng/tháng ;

(ii) Tháng 05/2016 – 06/2016: 10.000.000 đồng/tháng;

(iii) Từ ngày 01/7/2016: 12.000.000 đồng/tháng,

A nghỉ việc được trợ cấp thôi hay mất việc? Tính ra khoản trợ cấp?

CÂU 73:

Tình huống như Câu 72 nhưng đến ngày 01/7/2016 A đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật.

A được trợ cấp thôi hay mất việc? Tính ra khoản trợ cấp?

CÂU 74:

Tình huống như Câu 72 nhưng đến ngày 01/7/2016 Công ty B thông báo cho A thôi việc vì vị trí làm việc của A không còn nữa do Công ty sáp nhập phòng Nhân sự và Hành chính thành phòng HCNS.

A được trợ cấp thôi hay mất việc? Tính ra khoản trợ cấp?

CÂU 75:

Tình huống như Câu 72 nhưng Lương của A ở mỗi tháng có 500.000 đồng điện thoại và 2.500.000 đồng là thưởng do đạt doanh số.

A được trợ cấp thôi hay mất việc? Tính ra khoản trợ cấp?

CÂU 76:

Tình huống như Câu 72 nhưng đến ngày 01/7/2016 Công ty B thông báo cho A thôi việc vì vị trí làm việc của A không còn nữa do Công ty sáp nhập phòng Nhân sự và Hành chính thành phòng HCNS. Ngoài ra, trong năm 2015 A có 06 tháng nghỉ thai sản.

A được trợ cấp thôi hay mất việc? Tính ra khoản trợ cấp?

CÂU 77:

Bà A làm việc tại Công ty B theo;

(i) HĐLĐ 1 có thời hạn 24 tháng, từ 01/01/1994-31/12/1996;

(ii) HĐLĐ 2 có thời hạn 24 tháng, 01/01/1997-31/12/1999;

(iii) HĐLĐ 3 KXĐTH, được thực hiện từ ngày 01/01/2000.

Trong thời gian làm việc có một số tháng A xin nghỉ không hưởng lương và Công ty đồng ý.
Từ ngày 01/07/2016 thì A nghỉ hưu theo quy định.
Tiền lương (Lương chức vụ, không có Phụ cấp và các khoản bổ sung khác) của A như sau:

(i) Tháng 01/2016 – 04/2016: 8.000.000 đồng/tháng ;

(ii) Tháng 05/2016 – 06/2016: 10.000.000 đồng/tháng;

(iii) Từ ngày 01/07/2016: 12.000.000 đồng/tháng,

A nghỉ việc được trợ cấp thôi hay mất việc? Tính ra khoản trợ cấp?

CÂU 78:Do quy mô lớn và hầu như ở môi Tỉnh đều có mộtchi nhánh. Do vậy mà NH NNPTNNVN thành lậpở mỗi Chi nhánh một tổ chức CĐCS. Hỏi việcthành lập này đúng hay sai?

CÂU 79:A là VPĐD của Công ty TOSHIN tại Việt Nam. Do số lượng NLĐlàm việc tại A tính đến đầu năm 2017 là 20 NLĐ. Việc phát hiệnsố lượng NLĐ này là qua đợt kiểm tra của Thanh tra Sở CôngThương. Do vậy, Thanh tra đề nghị A tiến hành thành lập CĐCSđể tổ chức này đại diện bảo vệ cho quyền lợi NLĐ.Việc yêu cầu của Thanh tra đúng hay sai?

CÂU 80:Để thuận tiện cho việc quản lý cũng như thông quacác chính sách của Công ty khi áp dụng cho NLĐ.BGĐ Công ty A sắp xếp để Giám đốc nhân sự làmChủ tịch Công đoàn. Việc này có được không?

CÂU 81:Quỹ công đoàn được sử dụng cho công đoàn viên hay cho NLĐtại Công ty?

CÂU 82:Trong NQLĐ có được quy định về tuyển dụng, mứcLương, hình thức trả lương, thời hạn tăng lương?

CÂU 83:Công ty có dưới 10 lao động có được đăng ký NQLĐ?

CÂU 84:Công ty có được quy định các nghĩa vụ mà NLĐ phải tuân thủ ngoài NQLĐ?

CÂU 85:Theo quy định của Công ty, đến ngày 01/10/2017thì A được xem xét tăng lương. Tuy nhiên, ngày 15/9/2017 A bị kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương03 tháng. Vậy thời điểm A được nâng lươnglà ngày nào?

CÂU 86:A bị KLLĐ cách chức từ Trưởng phòng xuống làm nhân viên.Hỏi sau bao lâu thì A được phục chức (trở lại làm Trưởng phòng)?

CÂU 87:Công ty có quyền đặt ra các căn cứđể xử lý KLLĐ cho hình thức nào?

CÂU 88:Gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng là bao nhiêu tiền?

CÂU 89:Quy định tái phạm để làm gì?

CÂU 90:Công ty tiến hành xử lý KLLĐ A với hình thứcSa Thải. Người điều hành phiên xử là Trưởng phòngNhân sự (được ủy quyền của Đại diện theo phápLuật.). Việc ủy quyền xử lý đúng hay sai?

CÂU 91:Do làm sai thiệt hại cho Công ty nên A bị buộc bồithường 6.000.000 đồng. Biết rằng tiền lương trênHĐLĐ của A là 5.000.000 đồng/tháng. Vậy mỗi thángCông ty được khấu trừ bao nhiêu?