Bảng so sánh, phân tích những điểm mới của Bộ luật Lao động 2019

Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 và sẽ thay thế cho BLLĐ 2012 hiện hành. Dưới đây là những điểm mới đáng chú ý nhất của Bộ luật này.

 

Những nội dung liên quan:

• Toàn bộ hệ thống văn bản về Pháp luật Lao động mới nhất
• Khái niệm, đối tượng và phương pháp điều chỉnh của Luật lao động
• Các nguyên tắc cơ bản của Luật Lao động Việt Nam
• Đề cương ôn tập môn Luật lao động (có đáp án)
• 102 câu hỏi trắc nghiệm luật lao động (có đáp án)

 

Điểm mới của Bộ luật Lao động 2019

Mục lục:

1. Mở rộng phạm vi và đối tượng điều chỉnh

2. Tăng tuổi nghỉ hưu lên 62 tuổi với nam, 60 tuổi với nữ

3. Quốc khánh được nghỉ 2 ngày

4. Không còn hợp đồng lao động theo mùa vụ

5. Ghi nhận hình thức hợp đồng lao động điện tử

6. Được ký hợp đồng xác định thời hạn nhiều lần với người cao tuổi

7. Tăng thời giờ làm thêm theo tháng lên 40 giờ

8. Thêm trường hợp nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương

1. Mở rộng phạm vi và đối tượng điều chỉnh

Nếu như Bộ luật Lao động 2012 quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động… trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động thì Bộ luật Lao động 2019 mở rộng thêm đối tượng là người làm việc không có quan hệ lao động cùng một số tiêu chuẩn riêng.

2. Tăng tuổi nghỉ hưu lên 62 tuổi với nam, 60 tuổi với nữ

Điều 169 BLLĐ mới nêu rõ:

Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.

Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với nam; đủ 55 tuổi 04 tháng đối với nữ. Sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng với lao động nam; 04 tháng với lao động nữ.

Riêng người bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hay làm việc ở nơi có điều kiện kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn thì có thể nghỉ hưu trước không quá 05 tuổi.

So với hiện nay theo BLLĐ 2012 thì tuổi nghỉ hưu của người lao động đã tăng lên đáng kể; đồng thời, với những công việc đặc thù thì việc nghỉ hưu trước tuổi cũng được quy định ràng hơn.

3. Quốc khánh được nghỉ 2 ngày

Bên cạnh việc tăng tuổi nghỉ hưu, đáng chú ý, Điều 112 Bộ luật Lao động sửa đổi còn bổ sung thêm 01 ngày nghỉ trong năm vào ngày liền kề với ngày Quốc khánh, có thể là 01/9 hoặc 03/9 Dương lịch tùy theo từng năm.

Và như vậy, tổng số ngày nghỉ lễ, tết hàng năm sẽ nâng lên 11 ngày, trong đó: Tết Dương lịch: 01 ngày; Tết Âm lịch: 05 ngày; Ngày Chiến thắng (30/4 Dương lịch): 01 ngày; Ngày Quốc tế lao động (01/5 Dương lịch): 01 ngày; Ngày Quốc khánh: 02 ngày; Ngày Giỗ tổ Hùng Vương (10/3 Âm lịch): 01 ngày.

Trong những ngày này, người lao động được nghỉ làm việc và hưởng nguyên lương.

4. Không còn hợp đồng lao động theo mùa vụ

Điều 20 Bộ luật Lao động sửa đổi đã bỏ nội dung về hợp đồng mùa vụ hoặc theo một công việc có thời hạn dưới 12 tháng, thay vào đó chỉ còn 02 loại hợp đồng là: hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn.

Quy định này được đánh giá là tiến bộ lớn của pháp luật lao động nhằm bảo vệ người lao động, hạn chế tình trạng người sử dụng lao động “lách luật”, không đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động bằng cách ký các loại hợp đồng mùa vụ, dịch vụ…

5. Ghi nhận hình thức hợp đồng lao động điện tử

Xuất phát từ thực tiễn, với sự phát triển của khoa học công nghệ thì việc giao kết hợp đồng lao động không đơn thuần chỉ bằng văn bản, lời nói hay hành vi. Chính vì vậy, Điều 14 Bộ luật Lao động mới đã ghi nhận thêm hình thức giao kết hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

Ngoài ra, với những trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì vẫn được coi là hợp đồng lao động.

6. Được ký hợp đồng xác định thời hạn nhiều lần với người cao tuổi

Thông thường, người cao tuổi thường là những người có nhiều năm làm việc với nhiều kinh nghiệm, đặc biệt là những công việc yêu cầu trình độ cao. Do đó, để phát huy giá trị của người cao tuổi, Điều 149 BLLĐ cho phép người sử dụng lao động thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn với người cao tuổi thay vì kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới như trước đây.

7. Tăng thời giờ làm thêm theo tháng lên 40 giờ

Về thời giờ làm việc, trước mắt giữ nguyên thời giờ làm việc bình thường như quy định của Bộ luật hiện hành và có lộ trình điều chỉnh giảm giờ làm việc bình thường vào thời điểm thích hợp.

Về thời giờ làm thêm, mặc dù trước đó rất nhiều phương án được đưa ra, tuy nhiên, tại Điều 107 BLLĐ 2019, Quốc hội đã quyết định không tăng thời giờ làm thêm giờ trong năm.

Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; nếu áp dụng thời giờ làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ/ngày; không quá 40 giờ/tháng; không quá 200 giờ/năm, trừ một số trường hợp đặc biệt được làm thêm không quá 300 giờ/năm.

Điều khác biệt duy nhất về thời gian làm thêm giờ quy định tại BLLĐ 2019 với BLLĐ 2012 ở điểm:

Số giờ làm thêm trong tháng tăng lên 40 giờ thay vì 30 giờ và cụ thể hơn các trường hợp được làm thêm tới 300 giờ/năm như sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm là hàng dệt, may, da, giày, linh kiện điện, điện tử, chế biến nông, lâm, thủy sản; cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước…

8. Thêm trường hợp nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương

Ngoài các trường hợp nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương như trước đây (bản thân kết hôn: nghỉ 03 ngày; con kết hôn: nghỉ 01 ngày; Bố/mẹ đẻ, bố/mẹ vợ hoặc bố/mẹ chồng chết: nghỉ 03 ngày…) thì Điều 115 Bộ luật Lao động mới đã bổ sung thêm trường hợp cha nuôi, mẹ nuôi chết.

Lúc này, người lao động cũng được nghỉ 03 ngày như trường hợp bố đẻ, mẹ đẻ hay bố/mẹ chồng, bố/mẹ vợ chết.

9. Người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lý do

Nhằm khắc phục những hạn chế, bất cập từ việc áp dụng các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động, Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 cho phép người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lý do mà chỉ cần báo trước 30 ngày với hợp đồng xác định thời hạn và 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn.

Thậm chí, trong một số trường hợp, người lao động còn được đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước, như:

– Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận;
– Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn;
– Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
– Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
– Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc;
– Đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
– Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Đồng thời, người lao động cũng được quyền yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của mình khi chấm dứt hợp đồng lao động; các chi phí của việc cung cấp do người sử dụng lao động chi trả…

10. Có thể ủy quyền cho người khác nhận lương

Bộ luật mới quy định:

Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.

Trước đó nội dung này không được quy định tại BLLĐ 2012. Việc cho phép người lao động ủy quyền cho người khác nhận lương được cho là hợp lý, nhất là trong trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn không thể trực tiếp nhận lương…

11. Khi trả lương qua ngân hàng, người sử dụng lao động phải trả phí mở tài khoản

Nếu như trước đây, BLLĐ 2012 quy định khi trả lương qua tài khoản ngân hàng, người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về các loại phí liên quan đến việc mở và duy trì tài khoản (khoản 2 Điều 94).

Thì nay, Bộ luật Lao động mới quy định việc trả các loại phí liên quan đến mở tài khoản và phí chuyển tiền là trách nhiệm bắt buộc của người sử dụng lao động.

12. Cấm ép người lao động dùng lương để mua hàng hóa, dịch vụ của công ty

Bộ luật mới quy định người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động.

Đặc biệt, không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.

13. Người lao động có thể được “thưởng” không chỉ bằng tiền

Bộ luật Lao động 2019 quy định về “Thưởng” thay vì “Tiền thưởng” như Bộ luật cũ. Theo đó khái niệm thưởng cho người lao động cũng được mở rộng ra, có thể là tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

14. Nhà nước không can thiệp trực tiếp vào tiền lương của doanh nghiệp

Điều 93 Bộ luật Lao động 2019 quy định, doanh nghiệp được chủ động trong việc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động trên cơ sở thương lượng, thoả thuận với người lao động.

Tiền lương trả cho người lao động là số tiền để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

15. Khi trả lương, doanh nghiệp phải gửi bảng kê chi tiết cho người lao động

Nhằm minh bạch tiền lương của người lao động, Bộ luật này yêu cầu mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương người lao động, trong đó ghi rõ: Tiền lương; Tiền lương làm thêm giờ; Tiền lương làm việc vào ban đêm; Nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có)…

16. Đối thoại định kỳ tại nơi làm việc 1 năm/lần

Thay vì tổ chức định kỳ 03 tháng/lần như hiện nay thì khoản 1 Điều 63 BLLĐ sửa đổi đã nâng thời gian tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc lên 1 năm/lần; đồng thời, bổ sung thêm một số trường hợp người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại như vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc; khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động…

Nguồn: Luật Việt Nam (https://luatvietnam.vn/lao-dong-tien-luong/diem-moi-cua-bo-luat-lao-dong-2019-562-22946-article.html)

Phân tích điểm mới của Bộ luật lao động 2019 so với Bộ luật lao động 2012

Nội dung so sánh	Bộ luật lao động 2012	Bộ luật lao động 2019 (Có hiệu lực từ 01/01/2021)
	Hiện hành	Quy định mới
QUY ĐỊNH CHUNG
1. Mở rộng đối tượng áp dụng và phạm vi điều chỉnh	Đối tượng áp dụng quy định tại Điều 2: 1. NLĐ Việt Nam, người học nghề, tập nghề và NLĐ khác được quy định tại Bộ luật này. 2. Người sử dụng lao động. 3. NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam. 4. Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.	Tại Điều 2 quy định mới bổ sung đối tượng: Bao gồm có cả NLĐ không có quan hệ lao động
2. Quyền lợi của NLĐ được quy định theo hướng có lợi hơn	Theo quy định tại khoản 1 Điều 5 quy định: NLĐ có các quyền sau đây: a) Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử; b) Hưởng lương phù hợp với trình độ kỹ năng nghề trên cơ sở thoả thuận với NSDLĐ; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có lương và được hưởng phúc lợi tập thể; c) Thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại với NSDLĐ, thực hiện quy chế dân chủ và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; tham gia quản lý theo nội quy của NSDLĐ; d) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật; đ) Đình công.	Tại quy định mới: Bổ sung quy định về quyền của NLĐ, cụ thể tại Điều 5 quy định bổ sung như sau: a) Bổ sung: NLĐ không bị cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc; d) Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc g) các quyền khác theo quy định pháp luật
3. Về quan hệ lao động	Theo Điều 7 quy định: 1. Quan hệ lao động giữa NLĐ hoặc tập thể lao động với NSDLĐ được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau. 2. Công đoàn, tổ chức đại diện NSDLĐ tham gia cùng với cơ quan nhà nước hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ; giám sát việc thi hành các quy định của pháp luật về lao động; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ.	Tại Điều 7 bộ luật mới quy định bổ sung cơ quan có thẩm quyền trong quan hệ lao động, cụ thể:  4. Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam và các tổ chức đại diện của NSDLĐ khác được thành lập theo quy định của pháp luật có vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tham gia xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.
4. Bổ sung quy định bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động	Theo quy định tại Điều 8 quy định các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động: “6. Dụ dỗ, hứa hẹn và quảng cáo gian dối để lừa gạt NLĐ hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật.”	Quy định bổ sung Điều 8 về các hành vi nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động: “6. Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc dùng thủ đoạn khác để lừa gạt NLĐ hoặc để tuyển dụng NLĐ với mục đích mua bán người , bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật”
ĐIỂM MỚI CHO NLĐ
5. Hợp đồng mùa vụ không còn phù hợp	Theo quy định tại Điều 22 quy định: Có 03 loại hợp đồng như sau: – Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, – Hợp đồng lao động xác định thời hạn (từ 12 tháng đến 36 tháng) – Hợp đồng lao động mùa vụ (dưới 12 tháng)	Tại Điều 20 Luật mới quy định, chỉ còn 2 loại hợp đồng lao động là: – xác định thời hạn; –  không xác định thời hạn, Loại hợp đồng theo mùa vụ bị bãi bỏ từ ngày BLLĐ có hiệu lực.
6. Ghi nhận hình thức Giao kết hợp đồng lao động thông qua giao dịch điện tử có hiệu lực như hợp đồng bằng văn bản	Theo điều 15 quy định: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.”	Tại luật mới quy định về HĐLĐ theo hướng bảo vệ tốt hơn đối với NLĐ, cụ thể tại Điều 13: Có bổ sung: – khoản 1: HĐLĐ được giao kết thông qua phương tiện điện tử có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản – khoản 2: “Trước khi nhận NLĐ vào làm việc thì NSDLĐ phải giao kết hợp đồng lao động với NLĐ”
7. NLĐ được đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước	Theo Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 2 Điều 37 như sau: NLĐ phải báo cho NSDLĐ biết trước: Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;	Tại khoản 2 Điều 35 Bộ luật mới quy định về quyền của NLĐ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong 07 trường hợp cụ thể.
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
8. Hình thức giao kết HĐLĐ	Theo Điều 16 quy định về hình thức giao kết HĐLĐ, “2. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói.”	Tại khoản 2 Điều 14 quy định về hình thức giao kết hợp đồng có thể thực hiện bằng lời nói như sau: “Hai bên có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp: – (khoản 2 Điều 18) Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định dưới 12 tháng thì nhóm NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một NLĐ trong nhóm để giao kết HĐLĐ; – (điểm a khoản 1 Điều 145) phải giao kết HĐLĐ bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật luật của người đó; – (khoản 1 Điều 162) NSDLĐ phải giao kết HĐLĐ bằng văn bản với lao động là người giúp việc nhà.
	Cũng tại Điều 16 quy định về hình thức giao kết hợp đồng, gồm 2 hình thức sau: – Bằng văn bản; – Bằng lời nói.	Tuy nhiên, theo quy định Bộ luật mới, quy định bổ sung thêm hình thức giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Như vậy, từ ngày 1/1/2021 sẽ có 3 hình thức giao kết là: Bằng văn bản; bằng lời nói và giao kết thông qua phương tiện điện tử.
9. NSDLĐ không được buộc NLĐ làm việc để trả nợ cho mình	Theo Điều 20  NSDLĐ không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 02 hành vi sau: 1. Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của NLĐ. 2. Yêu cầu NLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.	Tại Điều 17 luật mới quy định NSDLĐ không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 03 hành vi, trong đó bổ sung hành vi tại khoản 3 như sau: “3. Buộc NLĐ thực hiện HĐLĐ để trả nợ cho NSDLĐ”
10. Thêm điều kiện về thời gian thử việc đối với NLĐ	Theo quy định tại Điều 27 quy định về thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm 03 điều kiện sau đây: 1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; 2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ. 3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.	Bộ luật mới quy định tại Điều 25 như sau: Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 1 lần đối với 1 công việc và bảo đảm 4 điều kiện, trong đó bổ sung 1 điều kiện so với hiện hành như sau: “1. không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật doanh nghiệp, Luật quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp”
11. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động	Theo Điều 32 quy định 5 trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, như sau: 1. NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự. 2. NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự. 3. NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc. 4. Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này. 5. Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.	Tại Điều 30 Bộ luật mới quy định 08 trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, như sau: a) NLĐ thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ; b) NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự; c) NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc; d) Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này; đ) NLĐ được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ; e) NLĐ được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp; g) NLĐ được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác; h) Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
12. Thêm 3 trường hợp chấm dứt hợp đồng	Theo Điều 36 Luật hiện hành quy định 10 trường hợp chấm dứt hợp đồng, cụ thể: 1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này. 2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. 3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động. 4. NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng BHXH và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này. 5. NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án. 6. NLĐ chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết 7. NSDLĐ là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động. 8. NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này. 9. NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này. 10. NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.	Tại Điều 34 Bộ luật mới quy định 13 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, củ thể phổ sung các trường hợp sau: 5. NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. 7, NSDLĐ  là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật. 12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này. 13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
13. NLĐ được đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước	Theo Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định khoản 2 Điều 37 như sau: NLĐ phải báo cho NSDLĐ biết trước: Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng	Tại khoản 2 Điều 35 Bộ luật mới quy định về quyền của NLĐ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong 07 trường hợp cụ thể.
14. NLĐ có thể ủy quyền cho người khác nhận lương thay. NSDLĐ không được ép buộc NLĐ mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của NLĐ	Theo Điều 96 Luật hiện hành quy định về nguyên tắc trả lương như sau: NLĐ được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn. Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và NSDLĐ phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương.	Tại Điều 94 Bộ luật mới quy định Bổ sung quy định về nguyên tắc trả lương NSDLĐ phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho NLĐ. Trường hợp NLĐ không thể nhận lương trực tiếp thì NSDLĐ có thể trả lương cho người được NLĐ ủy quyền hợp pháp. NSDLĐ không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của NLĐ; không được ép buộc NLĐ chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa , sử dụng dịch vụ của NSDLĐ hoặc của đơn vị khác mà NSDLĐ chỉ định.
TIỀN LƯƠNG
15. NSDLĐ không còn phải gửi thang bảng lương cho cơ quan thẩm quyền	Hiện hành: quy định tại Điều 93 như sau: Khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động NSDLĐ phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và công bố công khai tại nơi làm việc của NLĐ trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ.	Theo Bộ luật mới quy định về trách nhiệm xây dựng thanh bảng lương của NSDLĐ tại Điều 93 như sau: NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.   Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.
16. NSDLĐ phải chi trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương cho NLĐ	Hiện hành: Tại khoản 2 Điều 94 quy định: Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của NLĐ được mở tại ngân hàng.   Trường hợp trả qua tài khoản ngân hàng, thì NSDLĐ phải thỏa thuận với NLĐ về các loại phí liên quan đến việc mở, duy trì tài khoản.	Tại Bộ luật mới quy định tại Điều 96 như sau: Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của NLĐ được mở tại ngân hàng.   Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của NLĐ được mở tại ngân hàng thì NSDLĐ phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.
17. NSDLĐ phải thông báo bảng kê trả lương cho NLĐ	Hiện hành: không có quy định này.	Bộ luật mới quy định tại Điều 95 như sau: “Mỗi lần trả lương, NSDLĐ phải thông báo bảng kê trả lương cho NLĐ, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có)”
18. Thưởng tết cho NLĐ có thể không phải là tiền	Hiện hành: quy định tại Điều 103 về tiền thưởng như sau: “1. Tiền thưởng là khoản tiền mà NSDLĐ thưởng cho NLĐ căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ”	Bộ luật mới quy định tại Điều 104 như sau: “1. Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho NLĐ căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của NLĐ.”
19. Bổ sung trường hợp NLĐ được tạm ứng tiền lương	Điều 100 Luật hiện hành quy định về NLĐ được tạm ứng tiền lương trong hai trường hợp sau: – Trường hợp hai bên thỏa thuận (khoản 1) – Trường hợp NLĐ tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày NLĐ tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa không quá 01 tháng lương và phải hoàn lại số tiền đã tạm ứng (khoản 2). Trừ trường hợp thực hiện nghĩa vụ quân sự.	Theo quy định Điều 101 Bộ luật mới quy định bổ sung thêm 1 trường hợp: Khi nghỉ hằng năm, NLĐ được tạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ (khoản 3).
THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
20. NSDLĐ có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại	Tại quy định hiện hành, quy định tại khoản 3 Điều 104 như sau: 3. Thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.	Theo đó, Bộ luật 2019 quy định mới về thời giờ làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại của NLĐ khoản 3 Điều 105 như sau: 3. NSDLĐ có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật có liên quan.
21. Tăng thời giờ làm thêm theo tháng lên 40 giờ	Hiện hành: quy định tại Điều 106 như sau: Bảo đảm số giờ làm thêm của NLĐ không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, Trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ	Theo Bộ luật mới quy định tại Điểm b khoản 2 Điều 107 như sau: Bảo đảm số giờ làm thêm của NLĐ không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; Trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;
22. Bổ sung ngày nghỉ hàng tuần  cho NLĐ	Tại Điều 110 quy định NLĐ được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần thì NSDLĐ có trách nhiệm bảo đảm cho NLĐ được nghỉ tính bình quân 1 tháng ít nhất bốn ngày.	Bộ Luật mới tại Điều 111 quy định bổ sung với trường hợp nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, tết quy định nêu trên thì NLĐ được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm việc kế tiếp.
23. Bổ sung thêm quy định về ngày nghỉ mà vẫn được hưởng nguyên lương cho NLĐ chưa thành niên và chưa làm đủ 12 tháng	Theo quy định Điều 111 luật hiện hành quy định  NLĐ có đủ 12 tháng làm việc cho một NSDLĐ thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau: a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường; b) 14 ngày làm việc đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có có điều kiện sinh sống khắc nghiệt c) 16 ngày làm việc đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống đặc biệt khắc nghiệt	Theo đó, Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung thêm quy định về ngày nghỉ cho NLĐ chưa thành niên và chưa làm đủ 12 tháng, tại Điều 113 như sau: – 14 ngày làm việc đối với NLĐ chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; – NLĐ làm việc chưa đủ 12 tháng cho một NSDLĐ thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.
24. Bổ sung trường hợp nghỉ việc riêng vẫn được hưởng nguyên lương cho NLĐ.	Theo quy định hiện hành, tại Điều 116 về NLĐ được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau đây: a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày; b) Con kết hôn: nghỉ 01 ngày; c) Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặc chồng chết; con chết: nghỉ 03 ngày.	Theo đó, quy định mới bổ sung chi tiết hơn đối với trường hợp “con kết hôn” so với quy định hiện hành (điểm b khoản 1 Điều 116 “b) Con kết hôn: nghỉ 01 ngày”) ở đây là cả con nuôi và con đẻ kết hôn thì NLĐ được nghỉ 1 ngày
25. Ngày Quôc khánh được nghỉ hai ngày	Hiện hành: quy định tại Điều 115 như sau: “đ) Ngày Quốc khánh 01 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch);”	Tại Bộ luật mới quy định tại Điều 112 như sau: “đ) Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau);”
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
26. Bổ sung 4 nội dung đảm bảo quyền lợi cho NLĐ vào Nội quy lao động	Theo quy định hiện hành tại Điều 118 về nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây: a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; b) Trật tự tại nơi làm việc; c) An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc; d) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của NSDLĐ; đ) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.	Theo đó, quy định mới quy định bổ sung 4 nội dung sau (Điều 119): d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; e) Trường hợp được tạm thời chuyển NLĐ làm việc khác so với hợp đồng lao động; h) Trách nhiệm vật chất; i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.
27. Bổ sung hình thức xử lý “Cách chức” trong lao động	Theo quy định hiện hành tại Điều 125 quy định về  hình thức xử lý kỷ luật lao động, gồm 03 hình thức sau: 1. Khiển trách. 2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức. 3. Sa thải.	Theo Bộ luật mới, tại Điều 124 quy định bổ sung 1 hình thức xử lý kỷ luật lao động, là “3. Cách chức”.
28. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục, thời hiệu xử lý việc bồi thường thiệt hại cho NLĐ	Theo quy định hiện hành tại khoản 2 Điều 131 quy định “2. Trình tự, thủ tục, thời hiệu xử lý việc bồi thường thiệt hại được áp dụng theo quy định tại Điều 123 và Điều 124 của Bộ luật này”	Theo Bộ luật mới quy định tại khoản 2 Điều 130 như sau: “2. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục, thời hiệu xử lý việc bồi thường thiệt hại”. Theo đó, quy định mới đã chú trong hơn về quyền lợi cho NLĐ trong việc xử lý việc bồi thường thiệt hại.
NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ VÀ BẢO ĐẢM BÌNH ĐẲNG GIỚI
29. Quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai	Hiện hành quy định tại Điều 156 như sau: “Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho NSDLĐ tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định”	Theo quy định mới quy định bổ sung khoản 2 đối với quyền của NLĐ nữ trong trường này tại Điều 138 như sau: “ 2. Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do NLĐ thỏa thuận với NSDLĐ nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động”.
30. Bổ sung quy định về chế độ nghỉ thai sản cho lao động nam	Theo quy định hiện hành tại Điều 157 chỉ có quy định nghỉ thai sản cho nữ giới.	Theo Bộ luật mới quy định bổ sung khoản 5 Điều 139 về nghỉ thai sản cho nam như sau: “ 5. Lao động nam khi vợ sinh con, NLĐ nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và NLĐ là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội”.
NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN VÀ MỘT SỐ LAO ĐỘNG KHÁC
31. Lao động chưa thành niên	Hiện hành: quy định tại Điều 161 như sau: “NLĐ chưa thành niên là NLĐ dưới 18 tuổi”.	Theo quy định tại Điều 143 Bộ luật mới quy đinh chi tiết thêm 3 trường hợp NLĐ chưa thành niên như sau: 2. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được làm công việc hoặc làm việc ở nơi làm việc quy định tại Điều 147 của Bộ luật này. 3. Người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi chỉ được làm công việc nhẹ theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành. 4. Người chưa đủ 13 tuổi chỉ được làm các công việc theo quy định tại khoản 3 Điều 145 của Bộ luật này.
32. Được ký hợp đồng xác định thời hạn nhiều lần với người cao tuổi	Hiện hành: quy định tại Khoản 3 Điều 166 như sau: 2. NLĐ cao tuổi được rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian. 3. Năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu, NLĐ được rút ngắn thời giờ làm việc bình thường hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.	Theo quy định tại Bộ luật mới quy định bổ sung tại Điều 148 cụ thể tại từng khoản như sau: 2. NLĐ cao tuổi có quyền thỏa thuận với NSDLĐ về việc rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian. 3. Nhà nước khuyến khích sử dụng NLĐ cao tuổi làm việc phù hợp với sức khỏe để bảo đảm quyền lao động và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
33. Bổ sung thời gian gia hạn giấy phép lao động của lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam	Hiện hành: quy định tại Điều 173 về Thời hạn của giấy phép lao động của lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, tối đa là 2 năm.	Theo quy định mới tại Điều 155 quy định bổ sung về thời hạn của giấy phép lao động của người nước ngoài làm việc tại Việt Nam, tối đa là 02 năm, trường hợp gia hạn thì chỉ được gia hạn một lần với thời hạn tối đa là 02 năm.
34. Tăng tuổi nghỉ hưu theo lộ trình cho NLĐ	Hiện hành: quy định tại khoản Điều 187 như sau: 1. NLĐ bảo đảm điều kiện về thời gian đóng BGXH theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi.	Theo Bộ luật mới, quy định tăng tuổi nghỉ hưu theo lộ trình, cụ thể tại khoản 2 Điều 169 quy định như sau: 2. Tuổi nghỉ hưu của NLĐ trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035. Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của NLĐ trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
35. Bổ sung các trường hợp NLĐ có quyền đình công	Hiện hành: quy định tại Điều 209 như sau: “1. Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động”	Theo quy định tại Bộ luật mới quy định bổ sung các trường hợp  NLĐ có quyền đình công tại Điều 199 như sau: 1. Hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải ( 05 ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận được yêu cầu từ bên yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc từ cơ quan có thẩm quyền – khoản 2 Điều 188 Bộ luật này) mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải; 2. Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc thành lập nhưng không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc NSDLĐ là bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động.
36. Bổ sung quy định về thủ tục lấy ý kiến tập thể lao động	Hiện hành: tại khoản 2 Điều 212 quy định Việc tổ chức lấy ý kiến có thể thực hiện bằng phiếu hoặc chữ ký	Theo quy định mới tại khoản 3 Điều 201 quy định việc lấy ý kiến được thực hiện trực tiếp bằng hình thức lấy phiếu hoặc chữ ký hoặc hình thức khác.
	Tại khoản 4 Điều này quy định: “Thời gian, hình thức lấy ý kiến để đình công do Ban chấp hành công đoàn quyết định và phải thông báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 01 ngày”	Tương tự khoản 4 Điều này quy định bổ sung đảm bảo quyền lợi cho NSDLĐ như sau:  “4. Thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành lấy ý kiến về đình công do tổ chức đại diện NLĐ quyết định và phải thông báo cho  NSDLĐ biết trước ít nhất 01 ngày. Việc lấy ý kiến không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của  NSDLĐ .  NSDLĐ không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện NLĐ tiến hành lấy ý kiến về đình công”
37. Giảm đối tượng cần  thông báo về việc quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc	Hiện hành: Điều 216 quy định Ít nhất 03 ngày làm việc trước ngày đóng cửa tạm thời nơi làm việc, NSDLĐ phải niêm yết công khai quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc tại nơi làm việc và thông báo cho 05  cơ quan, tổ chức sau đây: 1. Ban chấp hành công đoàn tổ chức, lãnh đạo đình công; 2. Công đoàn cấp tỉnh; 3. Tổ chức đại diện NSDLĐ; 4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh; 5. Ủy ban nhân dân cấp huyện nơi đóng trụ sở.	Theo Bộ luật mới quy định tại 205 quy định chỉ còn 3 cơ quan, tổ chức sau: 1. Tổ chức đại diện NLĐ đang tổ chức và lãnh đạo đình công; 2. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có nơi làm việc dự kiến đóng cửa; 3. Ủy ban nhân dân cấp huyện có nơi làm việc dự kiến đóng cửa.