Tóm tắt: Thương lượng tập thể là một trong những cách thức hiệu quả nhằm xây dựng mối quan hệ lao động ổn định và bền vững. Về cơ bản, các quy định của pháp luật Việt Nam về thương lượng tập thể được đánh giá là thống nhất và tương đối đầy đủ. Tuy nhiên, các quy định này vẫn còn bỏ sót một số nội dung quan trọng, khó áp dụng hoặc mới chỉ được áp dụng trong phạm vi hẹp.
Abstract: Collective bargaining is one of the most effective methods to establish a stable and sustainable labour relationship. Basically, the provisions under the Vietnam laws on collective bargaining are considered as relatively consistent and comprehensive. However, these regulations do not, in some exten, cover a number of important contents that are difficult to be applied or have been applied only in the narrow areas.
1. Khái niệm thương lượng tập thể trong quan hệ lao động
Trong quan hệ lao động (QHLĐ), thương lượng được hiểu là một quá trình thỏa thuận nhằm đạt tới sự thống nhất ý chí giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) về việc mua bán, sử dụng hàng hóa sức lao động và giải quyết những vấn đề phát sinh trong QHLĐ. Trong đó, thương lượng tập thể là cách thức được Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đặc biệt quan tâm, khuyến khích thực hiện vì ý nghĩa và tầm quan trọng của nó trong việc ổn định QHLĐ. Đối với nhiều quốc gia trên thế giới, nhất là các quốc gia phát triển, “thương lượng tập thể” là một khái niệm quen thuộc. Nhưng ở Việt Nam, nó lại là một khái niệm khá mới mẻ, nhất là ở phương diện pháp lý.
Điều 2 Công ước số 154 (năm 1981) của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) về xúc tiến thương lượng tập thể được coi là khái niệm chính thức về thương lượng tập thể: “Trong Công ước này, thuật ngữ “thương lượng tập thể” áp dụng cho mọi cuộc thương lượng giữa một bên là một NSDLĐ, một nhóm NSDLĐ hoặc một hay nhiều tổ chức của NSDLĐ, với một bên là một hay nhiều tổ chức của NLĐ, để:
a) Quy định những điều kiện lao động và sử dụng lao động;
b) Giải quyết những mối quan hệ giữa những NSDLĐ với những NLĐ;
c) Giải quyết những mối quan hệ giữa những NSDLĐ hoặc các tổ chức của họ với một hoặc nhiều tổ chức của NLĐ”[1].
Có thể thấy, chủ thể trong thương lượng tập thể sẽ bao gồm đại diện của các bên trong QHLĐ tập thể; đồng thời, mục đích của thương lượng tập thể nhằm giải quyết các vấn đề có liên quan đến lợi ích tập thể của NLĐ và NSDLĐ trong QHLĐ chủ yếu là xác lập các điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động và vấn đề việc làm hoặc điều tiết các QHLĐ. Thương lượng tập thể có thể xem là hình thức đối thoại xã hội ở mức cao nhất. Điều này có nghĩa là, nếu sử dụng nó một cách hiệu quả sẽ đạt được những kết quả rất tích cực. Nếu thương lượng tập thể được sử dụng như một biện pháp để xác lập những thỏa thuận chung giữa các bên về điều kiện lao động, việc làm, tiền lương… thì kết quả cao nhất của thương lượng tập thể chính là sự ra đời của thỏa ước tập thể. Hoặc nếu thương lượng tập thể được sử dụng như một phương thức để giải quyết các tranh chấp lao động tập thể thì kết quả của việc thương lượng thành công sẽ dẫn tới thỏa thuận chung giữa các bên tranh chấp để giải quyết nội dung tranh chấp đó. Chính vì vậy, ILO cũng khuyến cáo các nước thành viên về việc nên nhìn nhận thương lượng tập thể như một quá trình trao đổi, thảo luận và thống nhất ý chí giữa các bên về một hoặc một số vấn đề chung liên quan đến lợi ích của tập thể NLĐ và NSDLĐ trong QHLĐ ở các cấp độ khác nhau.
Thương lượng tập thể có thể giúp cân bằng vị thế của NLĐ và NSDLĐ trong QHLĐ. Điều này càng có ý nghĩa khi vốn dĩ trong QHLĐ, NLĐ thường ở vào vị trí thế yếu so với NSDLĐ vì nhiều nguyên nhân khác nhau. Thương lượng tập thể có thể phòng ngừa, giảm thiểu hoặc loại bỏ những mâu thuẫn, tranh chấp về quyền và lợi ích giữa các bên trong QHLĐ.
2. Thực trạng pháp luật về thương lượng tập thể ở Việt Nam hiện nay
Nhìn chung, các quy định về thương lượng tập thể trong Bộ luật Lao động năm 2012 (BLLĐ năm 2012) và các văn bản quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành cơ bản là thống nhất, áp ứng được yêu cầu thể chế hóa chủ trương, đường lối của Đảng trong lĩnh vực lao động, QHLĐ cũng như yêu cầu của cơ chế kinh tế thị trường định hướng XHCN và hội nhập quốc tế, tạo điều kiện thuận lợi cho QHLĐ, thị trường lao động phát triển, góp phần thúc đẩy kinh tế – xã hội phát triển và ổn định chính trị của đất nước. Các quy định này cũng được đánh giá là tương đối phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế về thương lượng tập thể, phù hợp với xu thế chung của thời đại, phục vụ đắc lực cho công cuộc hội nhập quốc tế của Việt Nam. Phương pháp thỏa thuận – phương pháp chủ đạo của luật lao động, đã được sử dụng khá triệt để trong chế định pháp luật này. Đây là phương pháp phù hợp với QHLĐ do BLLĐ điều chỉnh và phù hợp với yêu cầu của chế định thương lượng tập thể. Vì vậy, cơ bản các quy định về thương lượng tập thể là khả thi.
Tuy nhiên, nếu chiếu theo những yêu cầu của tính toàn diện, đồng bộ, thống nhất, phù hợp, khả thi của hệ thống pháp luật nêu trên thì vẫn còn những hạn chế sau đây:
Một là, các quy định về thương lượng tập thể ở nước ta hiện nay chưa đầy đủ, đồng bộ, thống nhất với quy định trong các chế định pháp luật khác có liên quan.
Với cách đặt vị trí trong kết cấu của BLLĐ và với nội dung của các quy định về thương lượng tập thể tại Mục 2 Chương V của BLLĐ, dường như các quy định này mới hướng tới mục tiêu xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ, phòng ngừa tranh chấp lao động, đình công, mà chưa hướng tới mục tiêu giải quyết tranh chấp lao động tập thể, đình công. Vì vậy, nhiều người đã cho rằng đây là một thiếu sót của BLLĐ năm 2012 khi quy định về thương lượng tập thể.
BLLĐ quy định thương lượng tập thể trong hai phạm vi: phạm vi doanh nghiệp và phạm vi ngành. BLLĐ năm 2012 cũng quy định thỏa ước lao động tập thể là kết quả cao nhất của thương lượng tập thể. Điều đáng lưu ý ở đây là ngoài thỏa ước tập thể doanh nghiệp và thỏa ước tập thể ngành, BLLĐ năm 2012 có quy định về các loại thỏa ước khác (tức là ở những phạm vi khác, như: thỏa ước tập thể nhóm doanh nghiệp, thỏa ước tập thể địa phương, thỏa ước tập thể vùng, thỏa ước tập thể khu công nghiệp, khu chế xuất…). Vậy, nếu không quy định về thương lượng tập thể ở những phạm vi này, sẽ không có cơ sở pháp lý để xây dựng thỏa ước nhóm doanh nghiệp, thỏa ước tập thể địa phương, thỏa ước tập thể vùng, thỏa ước khu công nghiệp, khu chế xuất… Điều này sẽ tương tự với các quy định về tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động tập thể, quy định về đình công và giải quyết đình công. Thực tế ở Việt Nam hiện nay cũng đã có thỏa ước tập thể nhóm doanh nghiệp, có những vụ tranh chấp lao động tập thể, đình công vượt ra ngoài phạm vi doanh nghiệp và phạm vi ngành.
Bên cạnh đó, các quy định về thương lượng tập thể doanh nghiệp và thỏa ước tập thể ngành hiện nay cũng còn có khiếm khuyết sau: chưa có quy định về nguyên tắc, tiêu chí, điều kiện để xác định đại diện tham gia thương lượng tập thể, nhất là thương lượng tập thể cấp ngành; một số quy định chưa thực sự rõ ràng nên dẫn đến những cách hiểu và áp dụng khác nhau (quy định về mục đích, nội dung, trách nhiệm của các thủ thể liên quan trong thương lượng tập thể…).
Hai là, quy định về chủ thể thương lượng tập thể hiện nay khó triển khai thực hiện trên thực tế.
Về phía NLĐ, theo quy định, ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp của công đoàn cơ sở (đối với doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn cơ sở) là người đại diện cho tập thể lao động tham gia thương lượng tập thể cấp doanh nghiệp. Quy định này nảy sinh các vấn đề trong thực tiễn chưa giải quyết được là:
– Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn cơ sở nhưng ban chấp hành công đoàn không đứng ra đại diện cho tập thể lao động thương lượng tập thể thì ai sẽ là người đại diện cho tập thể lao động trong trường hợp này?
– Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn cơ sở nhưng ban chấp hành công đoàn không đủ uy tín, tập thể lao động (hoặc phần lớn NLĐ) không muốn ban chấp hành công đoàn cơ sở đứng ra đại diện cho tập thể lao động thương lượng tập thể thì ai sẽ là người đại diện cho tập thể lao động trong trường hợp này?
– Số lượng cán bộ công đoàn làm việc tại các tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp của công đoàn cơ sở (công đoàn quận, huyện, thị xã, công đoàn khu công nghiệp, khu chế xuất…) hiện nay rất hạn chế và không tiếp xúc hàng ngày với đơn vị sử dụng lao động. Liệu ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp có đủ thời gian và nhân lực, đủ sự am hiểu về nội bộ của đơn vị sử dụng lao động để đứng ra đại diện cho tập thể lao động tham gia quá trình thương lượng tập thể và thương lượng một cách hiệu quả hay không? Về vấn đề này có quan điểm cho rằng: “Việc cho phép công đoàn cấp trên cơ sở là chủ thể nghiễm nhiên có quyền đại diện cho NLĐ tại các doanh nghiệp chưa có công đoàn cơ sở thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước lao động tập thể là không phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế (Điều 4 của Công ước số 98 của ILO: Quyền được tự nguyện và độc lập của tập thể NLĐ trong tham gia thương lượng chưa được đảm bảo), không nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của NLĐ tại đơn vị, gây ra sự chậm trễ, khó khăn cho hoạt động đối thoại, tham vấn…”[2].
Về phía NSDLĐ, BLLĐ năm 2012 chỉ quy định chung NSDLĐ hoặc đại diện của NSDLĐ là chủ thể thương lượng tập thể trong QHLĐ. Đối với trường hợp thương lượng tập thể trong phạm vi một doanh nghiệp thì việc xác định chủ thể thương lượng tập thể của phía doanh nghiệp không khó khăn. Tuy nhiên, đối với thương lượng tập thể cấp ngành, việc xác định đại diện của NSDLĐ lại không đơn giản. Các tổ chức đại diện cho NSDLĐ chủ yếu hiện nay là Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh các Hợp tác xã Việt Nam hầu như chưa được hình thành và duy trì theo ngành. Hơn nữa, hiện nay, việc phân chia các doanh nghiệp hoạt động theo ngành cũng chỉ có tính chất tương đối, thậm chí không phân chia được bởi với quyền tự do kinh doanh ngày càng được mở rộng, một doanh nghiệp có thể có ngành nghề kinh doanh thuộc nhiều ngành, nhóm ngành kinh tế kỹ thuật khác nhau. Từ đó làm cho việc xác định tổ chức đại diện của NSDLĐ theo ngành là rất khó khăn, thậm chí không thể xác định được.
Ba là, các quy định về thương lượng tập thể của BLLĐ năm 2012 chưa đáp ứng hết nhu cầu của cuộc sống hiện tại và cũng chưa dự liệu được những nhu cầu mới phát sinh trong tương lai. Điều này thể hiện:
– Nhu cầu thương lượng tập thể và ký thỏa ước lao động tập thể trong phạm vi bộ phận doanh nghiệp hiện nay là có thật. Tuy nhiên, việc được hay không được phép tổ chức thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước lao động tập thể bộ phận doanh nghiệp đang là câu hỏi để ngỏ trong quy định của BLLĐ. Mặc dù trong một số tài liệu giảng dạy chuyên ngành luật[3] có viết là thương lượng tập thể và ký thỏa ước tập thể có thể diễn ra trong phạm vi bộ phận doanh nghiệp; trong khi đó cũng có quan điểm cho rằng, pháp luật không cấm thì được làm, nhưng xét ở phương diện pháp lý thì ai sẽ là chủ thể được công nhận “chính danh” đại diện cho mỗi bên tham gia thương lượng tập thể và ký thỏa ước tập thể bộ phận doanh nghiệp? Nếu một thỏa ước bộ phận doanh nghiệp được ký kết nhưng NSDLĐ (doanh nghiệp) không chấp nhận thì hậu quả pháp lý của nó như thế nào? Khi làm thủ tục gửi hồ sơ thỏa ước bộ phận doanh nghiệp liệu Sở Lao động – Thương binh và Xã hội có quyền từ chối tiếp nhận hay không?… Đây chính là nguyên nhân dẫn đến những cách hiểu và áp dụng pháp luật khác nhau trên thực tế, gây nhiều khó khăn, phiền hà cho các bên liên quan.
– Nhu cầu ký thỏa ước lao động tập thể nhóm doanh nghiệp, thỏa ước tập thể khu công nghiệp, khu chế xuất, thỏa ước vùng cũng là có thật[4], thậm chí với những phân tích nêu trên về sự khó khăn trong việc triển khai thỏa ước tập thể ngành thì xu hướng nổi lên lại là ký thỏa ước lao động tập thể nhóm doanh nghiệp, thỏa ước tập thể khu chế xuất, khu công nghiệp… Tuy nhiên, toàn bộ quy định của BLLĐ năm 2012 và các văn bản quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành hiện nay chưa có quy định nào về vấn đề này, ngoài một quy định chung về loại thỏa ước lao động tại khoản 1 Điều 73 BLLĐ năm 2012 (Thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do Chính phủ quy định).
Bốn là, các quy định về thương lượng tập thể mặc dù được coi là một sự tiến bộ vượt bậc của BLLĐ năm 2012, nhưng so với yêu cầu của cơ chế kinh tế thị trường thì quy định này lại là khá chậm. QHLĐ hình thành trên cơ sở thỏa thuận được chính thức thừa nhận rộng rãi ở nước ta kể từ khi Pháp lệnh Hợp đồng lao động năm 1990 có hiệu lực thi hành, đặc biệt là từ khi BLLĐ được thông qua ngày 23/6/1994. Tuy nhiên, phải đến BLLĐ năm 2012, thương lượng tập thể mới được chính thức quy định. Các văn bản quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành BLLĐ năm 2012 về thương lượng tập thể còn chậm hơn: ngày 12/01/2015 Chính phủ mới ban hành Nghị định số 05/2015/NĐ-CP (chậm gần 2 năm so với yêu cầu), ngày 31/7/2015 Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội mới ban hành Thông tư số 29/2015/TT-BLĐTBXH (chậm hơn 2 năm so với thời điểm BLLĐ năm 2012 có hiệu lực thi hành).
Việc chậm trễ quy định về thương lượng tập thể và chậm trễ trong việc ban hành văn bản quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành đã làm hạn chế tính đồng bộ của pháp luật về thương lượng tập thể, gây khó khăn, lúng túng và thiếu thống nhất trong quá trình tổ chức thực hiện, làm hạn chế hiệu quả điều chỉnh pháp luật.
Năm là, nếu cho rằng, mục đích của thương lượng tập thể chỉ là ký kết thỏa ước lao động tập thể, vô hình chung đã làm giảm ý nghĩa và tầm quan trọng của thương lượng tập thể. Thực tiễn đời sống lao động đã chứng minh, ký kết thỏa ước lao động tập thể chỉ là một dạng kết quả, có thể là kết quả quan trọng bậc nhất của thương lượng tập thể. Ngoài ra, thương lượng tập thể còn có thể mang đến nhiều kết quả khác, như: sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động; ban hành, sửa đổi, bổ sung các văn bản nội bộ của NSDLĐ quy định quyền lợi, nghĩa vụ của NLĐ mà không phải thỏa ước lao động tập thể (nội quy lao động, các loại quy chế, bộ quy tắc ứng xử…); giải quyết nội dung của tranh chấp lao động tập thể các loại, giải quyết đình công… Vì vậy, chúng ta cần nhìn nhận một cách khách quan hơn ý nghĩa của thương lượng tập thể trong quá trình tổ chức thực hiện pháp luật.
3. Một số khuyến nghị
Một là, cần đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác xây dựng pháp luật; khẩn trương thực hiện chủ trương xây dựng pháp luật thực sự là hoạt động chuyên nghiệp, có bộ máy chuyên trách xây dựng pháp luật.
Hai là, cần rà soát, sửa đổi, bổ sung một số quy định của BLLĐ năm 2012 nhằm bảo đảm tốt hơn sự toàn diện, đồng bộ, thống nhất, phù hợp và khả thi của các quy định pháp luật về thương lượng tập thể ở nước ta. Cụ thể là:
– Bổ sung quy định về thương lượng tập thể ở những phạm vi khác phạm vi doanh nghiệp và ngành (thương lượng tập thể nhóm doanh nghiệp, khu công nghiệp, khu chế xuất, khu vực…).
– Sửa đổi quy định về mục đích thương lượng tập thể (Điều 66 BLLĐ năm 2012).
Cần sửa đổi Điều 66 BLLĐ năm 2012 theo hướng quy định đầy đủ hơn về mục đích của thương lượng tập thể (thương lượng tập thể là quyền của các bên để giải quyết bất kỳ vấn đề gì phát sinh trong QHLĐ, bao gồm cả việc ký kết, sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể, giải quyết tranh chấp lao động, giải quyết đình công…). Trên cơ sở đó sửa đổi, bổ sung các quy định khác có liên quan.
– Sửa đổi quy định về nguyên tắc thương lượng tập thể (Điều 67 BLLĐ năm 2012).
Hiện tại, nguyên tắc thương lượng tập thể được quy định tại Điều 67 BLLĐ năm 2012. Trong đó nội dung quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều này không phải là những vấn đề mang tính nguyên tắc (khoản 2 quy định về hình thức hoặc ký thương lượng tập thể; khoản 3 quy định về địa điểm thương lượng tập thể). Vì vậy, nên đưa khoản 2, khoản 3 ra khỏi Điều 67 và nên quy định thành một điều riêng hoặc đưa về các điều khác cho phù hợp hơn.
– Sửa đổi quy định về nội dung thương lượng tập thể (Điều 70 BLLĐ năm 2012).
Do Điều 70 BLLĐ năm 2012 quy định chưa rõ quyền của các bên trong lựa chọn nội dung thương lượng tập thể, vì vậy, khi áp dụng Điều 70 BLLĐ năm 2012 trên thực tế có hai cách hiểu khác nhau: cách hiểu thứ nhất cho rằng, với quy định tại Điều 70 BLLĐ năm 2012 thì phải hiểu là trong bất kỳ cuộc thương lượng tập thể nào, hai bên phải thương lượng đủ các nội dung đã quy định từ khoản 1 đến khoản 4 Điều 70 BLLĐ; cách hiểu thứ hai cho rằng, mặc dù khoản 1, 2, 3, 4 Điều 70 BLLĐ năm 2012 quy định như vậy nhưng trên thực tế các bên có thể thương lượng đủ các nội dung này hoặc chỉ thương lượng về một hoặc một số nội dung mà các bên đang có vướng mắc, đang thực sự quan tâm, thậm chí chỉ thương lượng các nội dung khác thuộc quy định tại khoản 5 Điều 70 BLLĐ.
Chúng tôi cho rằng, ý kiến thứ hai hợp lý hơn, nó phù hợp với bản chất của thương lượng, với yêu cầu thực tiễn của QHLĐ, nhu cầu thực sự của các bên và mang lại ý nghĩa đích thực của thương lượng tập thể. Vì vậy, Điều 70 cần được sửa đổi theo hướng quy định rõ quyền của các bên trong việc lựa chọn các nội dung thương lượng tập thể.
– Sửa đổi quy định về đại diện các bên tham gia thương lượng tập thể (Điều 69 BLLĐ năm 2012).
Sửa đổi Điều 69 BLLĐ năm 2012 theo hướng quy định rõ nguyên tắc, điều kiện, tiêu chí… để lựa chọn người đại diện của mỗi bên tham gia thương lượng tập thể, nhất là trong trường hợp có nhiều tổ chức đại diện của các bên trong phạm vi thương lượng tập thể. Ngoài ra, quy định về đại diện của tập thể lao động cần được sửa đổi cho phù hợp với cam kết của Việt Nam tại Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương – CPTPP (đa tổ chức đại diện NLĐ).
– Sửa đổi quy định về trách nhiệm của tổ chức công đoàn, tổ chức đại diện NSDLĐ và cơ quan quản lý nhà nước về lao động trong thương lượng tập thể (Điều 72 BLLĐ năm 2012).
Hiện tại Điều 72 BLLĐ năm 2012 quy định chung về trách nhiệm của tổ chức công đoàn, tổ chức đại diện NSDLĐ và cơ quan quản lý nhà nước về lao động trong thương lượng tập thể. Theo chúng tôi, quy định như vậy chưa hợp lý, vì mỗi cơ quan, tổ chức có chức năng, nhiệm vụ riêng, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của mình thì mỗi cơ quan, tổ chức sẽ có trách nhiệm chung và những trách nhiệm riêng đối với thương lượng tập thể. Do vậy, cần sửa đổi Điều 72 BLLĐ năm 2012 theo hướng có khoản quy định về trách nhiệm chung của các cơ quan, tổ chức trên, có một số khoản quy định trách nhiệm riêng của từng cơ quan, tổ chức.
Ba là, cần sửa đổi, bổ sung các quy định có liên quan trực tiếp đến thương lượng tập thể.
Để đảm bảo tính đồng bộ, thống nhất của pháp luật, việc sửa đổi, bổ sung các quy định về thương lượng tập thể phải đi đôi với việc sửa đổi, bổ sung các quy định khác có liên quan trong BLLĐ và các văn bản quy phạm pháp luật khác, cụ thể như sau:
– Quy định về tổ chức đại diện của NLĐ.
Hiện nay, tổ chức đại diện duy nhất của NLĐ trong QHLĐ là công đoàn thuộc hệ thống Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam. Quy định này không còn phù hợp với Hiệp định CPTPP mà Việt Nam đã phê chuẩn. Để đảm bảo thực hiện cam kết của mình trong Hiệp định này, các quy định về đại diện NLĐ cần phải sửa đổi theo hướng, bổ sung quy định về đại diện khác của NLĐ không thuộc hệ thống Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam.
– Khẩn trương ban hành Luật về Hội để tạo cơ sở pháp lý đầy đủ cho việc thành lập và hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ không thuộc hệ thống Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam và tổ chức đại diện của NSDLĐ.
– Bổ sung các quy định về đại diện của NSDLĐ trong BLLĐ.
– Sửa đổi các quy định về thỏa ước lao động tập thể, giải quyết tranh chấp lao động tập thể, đình công, nhất là những quy định về phạm vi ký kết thỏa ước lao động tập thể, phạm vi tranh chấp lao động tập thể và phạm vi đình công nhằm đảm bảo thống nhất với phạm vi thương lượng tập thể sau khi sửa đổi.
Bốn là, sớm phê chuẩn các công ước của ILO về thương lượng tập thể (Công ước số 87 và Công ước số 98); chuẩn bị triển khai thực hiện CPTTP; tham khảo kinh nghiệm điều chỉnh pháp luật về thương lượng tập thể của các nước khác trong quá trình hoàn thiện pháp luật về thương lượng tập thể.
Năm là, cần chú trọng khâu tổ chức thực hiện pháp luật để pháp luật về thương lượng tập thể có tính khả thi.
Hoàn thiện pháp luật, nếu hiểu theo nghĩa đầy đủ, không chỉ là khâu xây dựng pháp luật, mà còn bao gồm cả khâu tổ chức thực hiện. Bởi vì, nếu khâu tổ chức thực hiện không tốt thì dù bản thân văn bản quy phạm pháp luật có tốt đến đâu thì nó cũng không đi vào cuộc sống hoặc đi vào cuộc sống một cách không hiệu quả, từ đó làm giảm hiệu quả của toàn hệ thống pháp luật nói chung.
Vì vậy, cần chú trọng khâu tổ chức thực hiện khi pháp luật về thương lượng tập thể có hiệu lực thi hành, từ khâu phổ biến, tuyên truyền, hướng dẫn triển khai thực hiện đến khâu kiểm tra, giám sát và xử lý các hành vi vi phạm pháp luật về thương lượng tập thể và xử lý trách nhiệm của các chủ thể liên quan.
Sáu là, về kỹ thuật lập pháp.
– Nghiên cứu sắp xếp lại vị trí các quy định về thương lượng tập thể trong BLLĐ để đảm bảo thể hiện đúng và đủ mục đích của thương lượng tập thể, đồng thời giải quyết được mối quan hệ của thương lượng tập thể với đối thoại tại nơi làm việc, thỏa ước lao động tập thể, giải quyết tranh chấp lao động, đình công, tổ chức đại diện của NLĐ, tổ chức đại diện của NSDLĐ và các nội dung có liên quan khác.
– Các quy định về thương lượng tập thể trong BLLĐ cần cụ thể, tránh ban hành nhiều văn bản quy định chi tiết. Trường hợp nhất thiết phải quy định chi tiết thì cần tuân thủ quy định của Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật năm 2015, đảm bảo văn bản quy định chi tiết có hiệu lực cùng ngày với BLLĐ sửa đổi.
– Rà soát, sửa lại tất cả các quy định sử dụng thuật ngữ chưa rõ ràng, thiếu chặt chẽ dẫn đến nhiều cách hiểu khác nhau./.
Bài viết được đăng trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 21, kỳ 1 – tháng 11/2018
PGS. TS. Lê Thị Hoài Thu, Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội
[1] Tổ chức Lao động quốc tế (2004), Một số công ước và khuyến nghị của Tổ chức Lao động quốc tế, Nxb. Lao động và Xã hội.
[2] Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, Báo cáo tổng kết thi hành BLLĐ năm 2012.
[3] Xem thêm Giáo trình Luật lao động của Trường Đại học Luật Hà Nội, Khoa Luật Đại học quốc gia, Khoa Luật Viện Đại học Mở Hà Nội.
[4] Xem: Báo cáo của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (năm 2016) về tình hình thực hiện thí điểm thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể ngành, nhóm doanh nghiệp.
Để lại một phản hồi Hủy