Tóm tắt: Từ việc thống kê và phân tích các quy định của pháp luật quốc tế về chủ thể, nội dung, nguyên tắc và các biện pháp bảo đảm quyền tổ chức, thương lượng tập thể cho cả khu vực công và khu vực tư trong các văn kiện của Tổ chức Lao động quốc tế và Liên hiệp quốc, bài viết đề xuất phương hướng sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động.
Abstract: This article provides systematical summary and analysis of the international provisions on the subjects, the contents, the principles and measures for ensuring the rights to organize and the ones to collective bargaining in the Conventions of ILO and UN for the private and public sectors and also specific recommendations for further amendment of the Labour Code.
1. Quy định của pháp luật quốc tế về quyền tổ chức và thương lượng tập thể
1.1 Về chủ thể quyền
Điều 55 Hiến chương Liên hiệp quốc (LHQ) năm 1945[1], với nguyên tắc tôn trọng và tuân thủ triệt để quyền tự do nói chung, đã đặt nền tảng cho các quy định cụ thể về quyền tự do lập hội, trong đó bao hàm quyền tổ chức quy định tại Điều 20, 23 Tuyên ngôn Quốc tế về Nhân quyền (UDHR) năm 1948[2] và Điều 22 Công ước Quốc tế về các Quyền Kinh tế, Xã hội và Văn hóa (ICCPR)[3] năm 1966. Theo đó, nếu như quy định tại UDHR cho phép khẳng định nguyên tắc không giới hạn chủ thể thực hiện quyền tổ chức và tham gia hội đoàn thì nội dung của Điều 22 ICCPR cho phép: “Mọi người có quyền tự do lập hội với những người khác, kể cả quyền lập và gia nhập các công đoàn để bảo vệ lợi ích của mình”. Điều 8 ICCPR nhấn mạnh “…a) Quyền của mọi người được thành lập và gia nhập công đoàn do mình lựa chọn, theo quy chế của tổ chức đó, để thúc đẩy và bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã hội của mình…; b) Quyền của các tổ chức công đoàn được thành lập các liên hiệp công đoàn quốc gia và quyền của các liên hiệp công đoàn quốc gia được thành lập hay gia nhập các tổ chức công đoàn quốc tế…”. Quy định của điều luật này đã chỉ ra một cách chi tiết hơn chủ thể của quyền tổ chức, đồng thời, phát triển quyền đó lên một bước cao hơn đó là quyền được thành lập tổ chức của tổ chức. Như vậy, chủ thể của quyền tổ chức bao gồm: Mọi cá nhân và mọi tổ chức của cá nhân.
Chi tiết hơn nữa, Công ước số 87 của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO)[4] đã chỉ rõ chủ thể của quyền tổ chức bao gồm: người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) (Điều 2); tổ chức của NLĐ và tổ chức của NSDLĐ (Điều 3).
Riêng ở khu vực công, ILO ban hành Công ước số 151. Theo đó, Điều 9 của Công ước khẳng định: “Cũng như những NLĐ khác, công chức phải được các quyền dân sự và chính trị thiết yếu cho việc thực thi bình thường quyền tự do công đoàn…”. Như vậy, tương tự như NLĐ và NSDLĐ ở khu vực tư nhân, trong lĩnh vực công, “công chức” là chủ thể của quyền tổ chức. Đồng thời, tổ chức của công chức cũng là chủ thể của quyền tổ chức và được tổ chức hoạt động để thực thi các chức năng của họ[5].
Đối với quyền thương lượng tập thể, Điều 4 Công ước số 98 của ILO khẳng định “…khuyến khích và xúc tiến việc triển khai và sử dụng hoàn tất các thể thức thương lượng tự nguyện giữa một bên là NSDLĐ và các tổ chức của NSDLĐ với một bên là các tổ chức của NLĐ”. Điều 2 Công ước số 154 tiếp tục cho phép xác định chủ thể của quyền thương lượng tập thể: “…thuật ngữ thương lượng tập thể áp dụng cho mọi cuộc thương lượng giữa một bên là một NSDLĐ, một nhóm NSDLĐ hoặc một hay nhiều tổ chức của NSDLĐ, với một bên là một hay nhiều tổ chức của NLĐ”. Điều 3 Công ước này còn nhấn mạnh, thương lượng tập thể còn có thể bao gồm cả những cuộc thương lượng với “đại diện của NLĐ” nếu pháp luật và thực tiễn quốc gia thừa nhận sự tồn tại của các đại diện NLĐ[6]. Các quy định vừa nêu cho phép xác định quyền thương lượng tập thể có thể diễn ra giữa: (1) NSDLĐ/ nhóm NSDLĐ với một hay nhiều tổ chức của NLĐ; (2) Một hay nhiều tổ chức của NSDLĐ với một hay nhiều tổ chức của NLĐ và (3) Nếu các quốc gia có thừa nhận “đại diện của NLĐ” thì thương lượng tập thể còn có thể diễn ra giữa NSDLĐ/nhóm NSDLĐ/một hay nhiều tổ chức của NSDLĐ với đại diện của NLĐ.
Như vậy, chủ thể của quyền thương lượng tập thể ở lĩnh vực tư sẽ bao gồm: NSDLĐ; tổ chức của NSDLĐ; tổ chức của NLĐ; hoặc đại diện của NLĐ nếu pháp luật và thực tiễn quốc gia thừa nhận đại diện của NLĐ[7].
Ở khu vực công, Điều 7 Công ước 151 quy định: “…cho phép thương lượng những điều kiện phục vụ giữa chính quyền hữu quan với các tổ chức công chức…hoặc… cho phép đại diện của công chức được tham gia để xác định điều kiện phục vụ nói trên”.Quy định này một lần nữa khẳng định chủ thể của quyền thương lượng tập thể bao gồm: chính quyền, tổ chức của công chức hoặc đại diện của công chức.
Tuy nhiên, phải nhấn mạnh rằng, các quy định về phạm vi áp dụng tại Điều 9 Công ước 87, Điều 5c Công ước 98 và Điều 1 Công ước 151 đã loại trừ các chủ thể là “lực lượng vũ trang” và “cảnh sát”, “quan chức cấp cao” và trao cho quốc gia quyền tự quy định mức độ áp dụng.
1.2 Về nội dung của quyền
Đối với quyền tổ chức, các nội dung của quyền tổ chức ở khu vực tư được nêu chủ yếu tại Công ước số 87, được cụ thể hóa khác nhau theo chủ thể của quyền. Theo đó, chủ thể của quyền tổ chức là cá nhân “… có quyền được tổ chức và gia nhập các tổ chức…” (Điều 2); chủ thể là tổ chức “… có quyền lập ra điều lệ, những quy tắc quản lý, tự do bầu các đại diện, tổ chức việc điều hành hoạt động và soạn thảo chương trình hoạt động của mình” (Điều 3) và “… có quyền hợp thành các liên đoàn, tổng liên đoàn, và mọi tổ chức, liên đoàn hoặc tổng liên đoàn đó đều có quyền gia nhập, đều có quyền liên kết với các tổ chức quốc tế của NLĐ và NSDLĐ”. Như vậy, nếu như nội dung của quyền tổ chức của cá nhân bao gồm: (1) Quyền tổ chức ra tổ chức của mình hoặc (2) Quyền gia nhập vào bất kỳ tổ chức nào thì đối với chủ thể là tổ chức, một loạt các vấn đề phái sinh sau khi tổ chức được nên như: điều lệ, quy tắc quản lý; tự do bầu đại diện; tổ chức điều hành; hợp thành các liên đoàn/tổng liên đoàn và gia nhập, liên kết với các tổ chức quốc tế hay tự do trong việc giải thể.
Bên cạnh đó, để thực hiện chức năng đại diện của mình, tổ chức của NLĐ còn có thể tổ chức các cuộc đình công hợp pháp hoặc các hoạt động khác nhằm phản đối những chính sách không có lợi cho NLĐ. Có thể thấy rằng, các chuẩn mực quốc tế đã đi từ quyền của cá nhân đến quyền của tổ chức do cá nhân lập ra với mức độ chi tiết tăng lên, đồng nghĩa với việc nội dung của quyền tổ chức của tổ chức rộng hơn nội dung của quyền tổ chức của cá nhân.
Ở khu vực công, mặc dù Công ước số 151 không bao hàm một điều luật cụ thể nào về quyền tổ chức, tuy nhiên việc Công ước thường xuyên sử dụng thuật ngữ công đoàn trong các quy định về bảo vệ quyền tổ chức cho thấy, quyền tổ chức chính là “quyền tạo ra tổ chức của công chức” hay “quyền thành lập ra tổ chức công chức” và “quyền gia nhập tổ chức công chức”.
Đối với quyền thương lượng tập thể, Điều 2 Công ước số 154, khi đưa ra định nghĩa thương lượng tập thể, đã cho phép khẳng định nội dung của quyền gồm: quyền được thảo luận để xác định điều kiện lao động, sử dụng lao động; quyền được thảo luận để giải quyết những vấn đề giữa NSDLĐ với NLĐ và các vấn đề nảy sinh khác. Đồng thời, Công ước 151 cũng xác định nội dung của quyền thương lượng tập thể ở khu vực công đó là: quyền được thương lượng về những điều kiện phục vụ (Điều 7).
1.3 Các nguyên tắc của quyền
Các Công ước quốc tế bao hàm 04 nguyên tắc cơ bản đối với quyền tổ chức:
Thứ nhất, nguyên tắc tự do thực hiện.
Điều 20 UDHR 1948, khẳng định nguyên tắc của việc tham gia công đoàn là “… không ai bị bắt buộc…”. Tương tự, Điều 8 ICESCR 1966 quy định chủ thể của quyền tổ chức được “… thành lập và gia nhập công đoàn do mình lựa chọn…”; “Quyền của các công đoàn được hoạt động tự do… Bên cạnh đó, Điều 2 Công ước số 87 cũng cho phép việc thực hiện quyền tổ chức của cá nhân “… không phân biệt dưới bất kỳ hình thức nào, đều không phải xin phép trước…, theo sự lựa chọn của mình…”. Điều này có nghĩa là quyền tổ chức phải được thực hiện một cách tự do, bất kể là cá nhân hay tổ chức. Các chủ thể này được tự do lựa chọn, thành lập hay gia nhập theo ý muốn của mình mà không phải chịu bất kỳ sự ép buộc nào. Ngoài ra, Điều 4 Công ước số 87 khẳng định: “Các tổ chức của NLĐ và của NSDLĐ không thể bị bất cứ một cơ quan hành chính nào buộc phải giải tán hoặc đình chỉ”. Như vậy, khi cá nhân tự do lựa chọn tổ chức để tham gia hoặc tự do thành lập tổ chức thì tổ chức cũng có quyền tự do hoạt động hoặc giải tán.
Ở khu vực công, nguyên tắc này được nhắc lại một cách không rõ ràng trong Công ước số 151 bằng khái niệm tổ chức công chức: “Mọi tổ chức, bất kỳ thành phần ra sao, có mục đích xúc tiến và bảo vệ lợi ích của công chức” (Điều 3). Do vậy, việc thành lập tổ chức của công chức là tự do và không phân biệt thành phần. Nguyên tắc này gắn với quyền tổ chức ở cả khu vực công và khu vực tư.
Thứ hai, nguyên tắc không bị giới hạn bởi pháp luật trong nước trừ một số trường hợp nhất định.
Phù hợp với sự tự do trong việc thực hiện quyền tổ chức, các văn kiện quốc tế khẳng định việc không bị giới hạn bởi pháp luật của các quốc gia thành viên. Cụ thể, Điều 21 ICCPR 1966, Điều 8 ICESCR 1966 và Điều 8 Công ước số 87 của ILO[8] đều cho phép hiểu một cách thống nhất rằng: Quyền tổ chức chỉ có thể bị hạn chế cho các mục đích an ninh quốc gia, an toàn, trật tự công cộng; để bảo vệ sức khỏe, đạo đức xã hội; để bảo vệ quyền và tự do của những người khác và cần thiết cho một xã hội dân chủ. Thêm vào đó, việc hạn chế quyền tổ chức phải bằng các quy định của pháp luật; đồng thời, các mục đích nhằm xâm hại đến quyền phải bị loại trừ.
Thứ ba, nguyên tắc bảo vệ khỏi hành vi phân biệt đối xử vì lý do công đoàn.
Các hành vi được coi là xâm hại đến quyền tổ chức được quy định tại Điều 2 Công ước số 98 và Điều 4 Công ước số 151.
Điều 2 Công ước số 98 quy định, quyền tổ chức của cá nhân NLĐ có thể bị xâm phạm bởi các hành vi: “phụ thuộc việc làm của NLĐ vào một điều kiện là người đó không được gia nhập công đoàn hoặc phải từ bỏ tham gia công đoàn” hoặc “gây ra việc sa thải NLĐ hoặc làm phương hại người đó bằng cách khác, với lý do là người đó gia nhập công đoàn, hoặc tham gia các hoạt động công đoàn ngoài giờ làm việc hoặc với sự đồng ý của NSDLĐ trong giờ làm việc”.
Đối với khu vực công, cách thức liệt kê hành vi can thiệp được sử dụng tại Điều 4 Công ước 151, cụ thể là “… hành vi có ý đồ:
– Phụ thuộc việc sử dụng một công chức vào điều kiện người đó không được gia nhập một tổ chức của công chức hoặc thôi tham gia vào tổ chức đó;
– Sa thải một công chức hoặc làm hại người đó bằng một thủ đoạn khác vì lý do người đó gia nhập một tổ chức công chức hoặc tham gia những hoạt động bình thường của tổ chức này”.
Các quy định nêu trên cho thấy biểu hiện giống nhau của các hành vi phân biệt đối xử vì lý do công đoàn ở cả khu vực tư và khu vực công, đồng thời, khẳng định nguyên tắc cấm mọi hành vi có các biểu hiện như trên.
Thứ tư, nguyên tắc bảo vệ công đoàn trước hành vi can thiệp.
Hai nội dung của nguyên tắc này được khẳng định tại Công ước số 87 và 98, theo đó, nếu như khoản 2 Điều 1 của Công ước số 98 khẳng định nguyên tắc không can thiệp vào công việc của nhau giữa tổ chức của NLĐ và NSDLĐ thì khoản 2 Điều 3 Công ước số 87 nhấn mạnh khả năng không thể bị can thiệp bởi cơ quan nhà nước. Nghiên cứu các quy định có liên quan, chúng tôi thấy có hai hình thức mà ILO đã vận dụng khi đưa ra những quy định về nguyên tắc này bao gồm:
Một là, khẳng định sự nghiêm cấm các hành vi can thiệp như quy định tại khoản 2, Điều 3 Công ước số 87 rằng “… Các cơ quan có thẩm quyền phải tránh mọi sự can thiệp có tính chất hạn chế quyền đó hoặc cản trở việc thi hành hợp pháp quyền đó” và “Các tổ chức của NLĐ và của NSDLĐ phải được hưởng sự bảo vệ thích đáng chống lại mọi hành vi của những phái viên hay thành viên của mỗi bên để can thiệp vào việc tổ chức điều hành và quản lý nội bộ của phía bên kia” (khoản 1 Điều 2, Công ước số 98). Tương tự, trong hoạt động công vụ, Điều 5 Công ước 151 khẳng định: “Các tổ chức của công chức phải được quyền độc lập hoàn toàn đối với cấp chính quyền. Các tổ chức công chức phải được hưởng sự bảo vệ thích đáng chống lại mọi hành vi của các cấp chính quyền can thiệp vào việc thành lập, điều hành và quản lý các tổ chức đó”. Như vậy, bằng cách thể hiện câu chữ có phần khác nhau nhưng các cụm từ “tránh mọi sự can thiệp”, “độc lập hoàn toàn” cho thấy sự thống nhất về nguyên tắc không chịu sự can thiệp trong các văn bản nêu trên.
Hai là, liệt kê các biểu hiện của hành vi can thiệp như:
– Hành vi nhằm dẫn tới việc tạo ra những tổ chức của NLĐ được sự chế ngự của NSDLĐ hay một tổ chức của NSDLĐ;
– Hành vi nhằm nâng đỡ những tổ chức của NLĐ bằng tài chính hay bằng những cách khác, với ý đồ đặt các tổ chức đó dưới sự điều tiết của những NSDLĐ hay tổ chức của NSDLĐ.
Ở khu vực công, các hành vi có thể là:
– Hành vi nhằm dẫn tới việc tạo ra những tổ chức của công chức dưới sự chế ngự của chính quyền;
– Hành vi nhằm nâng đỡ những tổ chức của công chức bằng tài chính hoặc bằng những cách khác, với ý đồ đặt các tổ chức đó dưới sự điều tiết của chính quyền.
Có thể thấy, các hành vi này thường là trực tiếp đối với chủ thể quyền là cá nhân và gián tiếp/ hoặc dưới dạng khó nhận thấy hơn đối với chủ thể quyền là tổ chức. Đồng thời, những quy định dành cho khu vực công không có sự khác biệt đối với những quy định dành cho khu vực tư, mà theo đó mọi hành vi ra điều kiện đối với người làm công ăn lương, đe dọa sa thải hoặc làm hại đến người đó để làm ảnh hưởng tới việc gia nhập hoặc tham gia vào một tổ chức đều bị coi là “hành vi can thiệp” vào quyền tổ chức của chủ thể quyền.
Bên cạnh việc đưa ra các nguyên tắc cơ bản cho quyền tổ chức, các văn kiện quốc tế còn khuyến khích các quốc gia thành viên áp dụng những biện pháp cần thiết để bảo đảm việc việc thực hiện và tuân thủ những nguyên tắc này. Các biện pháp này được thể hiện dưới quy định mang tính khuyến nghị chung như: “Nếu nhất thiết, phải thiết lập những cơ cấu phù hợp với điều kiện quốc gia, để đảm bảo cho việc tôn trọng quyền tổ chức đã được xác định…” (Điều 3, Công ước số 98) hay “Công chức phải được hưởng sự bảo vệ thích đáng đối với mọi hành vi phân biệt đối xử chống công đoàn trong việc làm của họ” (khoản 1 Điều 4, Công ước số 151); “Các đại diện của tổ chức công chức được công nhận phải được dành những thuận lợi thích hợp để họ thi hành nhanh chóng và có hiệu quả những chức năng của họ, cả trong và ngoài giờ làm việc” (khoản 1 Điều 6, Công ước số 151).
So với quyền tổ chức, các quy định về nguyên tắc dành cho quyền thương lượng tập thể có phần chi tiết hơn và thường được lồng ghép cùng với tiêu chuẩn về biện pháp bảo đảm tuân thủ.
Điều 4 Công ước số 98 quy định: “Nếu cần thiết, phải có những biện pháp phù hợp với điều kiện quốc gia để khuyến khích và xúc tiến việc triển khai và sử dụng hoàn tất các thể thức thương lượng tập thể tự nguyện giữa một bên là các tổ chức của NLĐ với một bên là các tổ chức của NLĐ, nhằm quy định những điều khoản và điều kiện sử dụng lao động bằng thỏa ước tập thể”. Quy định này vừa khẳng định “nguyên tắc tự nguyện” của thương lượng tập thể, vừa ràng buộc trách nhiệm của quốc gia thành viên để đưa ra các biện pháp bảo đảm thực hiện. Nguyên tắc tự nguyện này được tái khẳng định tại Điều 2 Khuyến nghị số 163 cho chủ thể là tổ chức đại diện cho NLĐ và NSDLĐ.
2. Các yêu cầu đặt ra đối với Việt Nam
Trở lại là thành viên của ILO năm 1992[9], với nỗ lực thực hiện các nghĩa vụ của một thành viên, Việt Nam đã phê chuẩn 21 công ước của ILO, trong đó bao gồm 5 trên tổng số 8 công ước cơ bản. Tuy nhiên, Công ước 87 và Công ước 98 (là 2 trong số 8 công ước cơ bản của ILO); các Công ước 151 và Công ước 154 là những công ước mà Việt Nam chưa phê chuẩn. Đây đều là những công ước có chứa đựng những quy định của pháp luật quốc tế cơ bản về quyền tổ chức và thương lượng tập thể ở khu vực tư và khu vực công lập. Trong khi đó, cả CPTPP[10] và EVFTA[11] đều viện dẫn quyền tự do liên kết và công nhận hiệu quả quyền thương lượng tập thể của Tuyên bố 1998, được cụ thể hóa bởi cặp Công ước số 87 và 98 – vốn được coi là các tiêu chuẩn lao động quốc tế nền tảng. Theo thống kê của ILO, trên thế giới hiện nay có 165 quốc gia phê chuẩn Công ước 98, 156 quốc gia phê chuẩn Công ước 87 trong khi đó chỉ có 54 quốc gia phê chuẩn Công ước 151 và 47 quốc gia đã phê chuẩn Công ước 154. Bối cảnh nêu trên đặt ra một số yêu cầu đối với Việt Nam như sau:
Thứ nhất, nhanh chóng thúc đẩy việc phê chuẩn đối với cả hai Công ước số 87 và 98.
Chiến lược Hội nhập quốc tế về lao động – xã hội đến năm 2020, tầm nhìn 2030 theo Quyết định số 145/QĐ-TTg ngày 20/01/2016 của Thủ tướng Chính phủ đã xác định mục tiêu cụ thể: “… Đến năm 2020, phê chuẩn các công ước cơ bản còn lại và một số công ước khác của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO)…” (Điều 2 của Mục II). Tuy nhiên, tại thời điểm hiện nay, chúng ta mới chỉ có kế hoạch cho việc phê chuẩn Công ước số 98 và nâng cao nhận thức đối với Công ước số 87[12]. Điều này là chưa hợp lý bởi vì hai công ước này có sự thống nhất về quyền tổ chức (Công ước số 87 đưa ra các nguyên tắc cơ bản cho quyền tự do hiệp hội và quyền tổ chức và Công ước số 98 cụ thể hóa các điều kiện nhằm đảm bảo cho việc thực hiện quyền tự do hiệp hội, quyền tổ chức). Bên cạnh đó, áp lực từ bối cảnh quốc tế và nghĩa vụ là thành viên của ILO buộc “Tất cả các thành viên, dù phê chuẩn hay chưa phê chuẩn các công ước này đều có nghĩa vụ, với tư cách là thành viên của tổ chức, phải tôn trọng, thúc đẩy và hiện thực hóa một cách có thành ý phù hợp với Điều lệ, các nguyên tắc liên quan đến quyền cơ bản và là nội dung của Công ước…” (Điều 2 Tuyên bố 1998). Tính đến nay, ILO có 187 quốc gia thành viên[13], LHQ có 193[14] thành viên đồng nghĩa với việc trên thế giới hiện nay có 193 quốc gia được công nhận. Như vậy, 187/193 quốc gia trên thế giới dù đã phê chuẩn hay chưa phê chuẩn Công ước của ILO về quyền tổ chức và thương lượng tập thể nhưng với vai trò là thành viên của ILO và là đối tác trong tương lai của các hiệp định tự do thương mại, đều phải coi các chuẩn mực quốc tế về quyền tổ chức và thương lượng tập thể có tính ràng buộc nhất định và nỗ lực đảm bảo thực hiện nó. Mặc dù việc thực hiện Công ước số 87 sẽ khó hơn Công ước số 98 bởi lẽ Công ước số 87 nghiêm cấm sự can thiệp của nhà nước đối với hoạt động của tổ chức của NLĐ cũng như NSDLĐ. Tuy nhiên, hạn chế tối đa sự can thiệp của nhà nước vào quan hệ lao động là phù hợp với định hướng phát triển nền kinh tế thị trường mà chúng ta đang theo đuổi.
Thứ hai, nâng cao nhận thức đối với Công ước số 151 và 154.
Quan hệ lao động ở khu vực công có nhiều đặc thù so với khu vực tư nhân, tuy nhiên, dù trong khuôn khổ nào thì các quyền tự do cơ bản của con người, của công dân cần phải được tôn trọng. Hơn nữa, một bộ phận công chức làm việc trong các cơ quan thuộc nhà nước nhưng có tính chất công việc không bị ràng buộc bởi khối hành chính và không thuộc đối tượng giữ chức vụ quản lý như: người làm trong cơ quan sự nghiệp nhà nước, doanh nghiệp nhà nước, lao động hợp đồng (chưa thuộc biên chế nhà nước) cần được bảo đảm đầy đủ quyền tổ chức và quyền thương lượng tập thể. Do vậy, các quy định về bảo vệ quyền tổ chức và các quy định xác định điều kiện làm việc trong ngành công vụ tại Công ước 151 cần được nâng cao nhận thức. Ngoài ra, dù ở khu vực tư hay khu vực công thì các kỹ thuật nhằm xúc tiến thương lượng tập thể của Công ước 154 và Khuyến nghị 163 đều nên được tham khảo và áp dụng khi có điều kiện.
Thứ ba, xác định phương hướng đối với việc sửa đổi toàn diện Bộ luật Lao động về các nội dung liên quan đến quyền tổ chức và thương lượng tập thể.
Một là, bổ sung các khái niệm như “tổ chức đại diện của NLĐ”, “tổ chức của NSDLĐ”, “phân biệt đối xử”, “can thiệp”, “thiện chí”, “tự nguyện” để làm rõ các khái niệm liên quan đến chủ thể và nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể;
Hai là, ghi nhận sự tồn tại của tổ chức đại diện của NLĐ bên cạnh tổ chức công đoàn và quy định nguyên tắc hoạt động giữa hai hình thức tổ chức của NLĐ này.
Ba là, cần có quy định về nguyên tắc thành lập và hoạt động cho tổ chức của NSDLĐ;
Bốn là, liệt kê được các hành vi vi phạm nguyên tắc thương lượng tập thể, hành vi vi phạm trong quá trình thương lượng tập thể của các chủ thể./.
Bài viết được đăng tải trên Ấn phẩm Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp số 20/2018.
ThS. Trần Hà Thu – Viện Nghiên cứu Lập pháp
[1] Điều 55 của Hiến chương 1945 quy định “Sự tôn trọng và tuân thủ triệt để các quyền và các tự do cơ bản của tất cả mọi người không phân biệt chủng tộc nam nữ, ngôn ngữ hay tôn giáo”.
[2] UDHR: The Universal Declaration of Human Rights, Tuyên ngôn Quốc tế về Nhân quyền, Điều 20: “Ai cũng có quyền tự do hội họp và lập hội có tính cách hòa bình. Không ai bị bắt buộc phải gia nhập một hội đoàn” và Điều 23: “Ai cũng có quyền thành lập công đoàn và gia nhập công đoàn để bảo vệ quyền lợi của mình”.
[3] ICESCR: International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights, Công ước Quốc tế về các Quyền Kinh tế, Xã hội và Văn hóa năm 1966.
[4] ILO: International Labour Organization (Tổ chức Lao động Quốc tế).
[5] Phần III quy định về những thuận lợi dành cho tổ chức của công chức đã nhấn mạnh “các đại diện của các tổ chức công chức được dành những thuận lợi thích hợp để họ thi hành nhanh chóng và có hiệu quả những chức năng của họ, cả trong và ngoài giờ làm việc”.
[6] Điều 3 Công ước 154 về Xúc tiến thương lượng tập thể năm 1981 quy định: “Khi pháp luật hoặc thực tiễn quốc gia đã thừa nhận sự tồn tại của các đại diện NLĐ như xác định trong Đoạn 1 Điều 3 của Công ước về Các đại diện NLĐ, 1971, pháp luật hoặc thực tiễn quốc gia có thể quy định rằng từ “thương lượng tập thể”, trong Công ước này, cũng có thể bao gồm cả những cuộc thương lượng với các đại diện đó ở mức độ nào…”.
[7] Tổ chức của NLĐ được phân biệt với đai diện của NLĐ theo quy định của Điều 3 Công ước 135 về việc bảo vệ và tạo điều kiện thuận lợi dành cho đại diện NLĐ trong các doanh nghiệp năm 1971, theo đó đại diện NLĐ là: “…các đại diện công đoàn, cụ thể là các đại diện được công đoàn hoặc các đoàn viên công đoàn chỉ định hoặc bầu ra; hoặc các đại diện được bầu ra, cụ thể là các đại diện được những NLĐ tự do bầu ra, theo đúng quy định của pháp luật hoặc quy định hoặc các thỏa ước tập thể mà các chức năng của họ không bao gồm các hoạt động được coi là thuộc đặc quyền riêng của công đoàn trong các nước hữu quan…”
[8] “…Việc thực hiện quyền này không bị hạn chế, trừ những hạn chế do pháp luật quy định và là cần thiết trong một xã hội dân chủ, vì lợi ích an ninh quốc gia, an toàn và trật tự công cộng, và để bảo vệ sức khỏe và đạo đức xã hội hoặc bảo vệ quyền và tự do của những người khác” (Điều 21, ICCPR 1966) ; “ …Việc thực hiện quyền này chỉ bị những hạn chế bởi quy định trong pháp luật và là cần thiết đối với một xã hội dân chủ, vì lợi ích an ninh quốc gia và trật tự công cộng, hoặc vì mục đích bảo vệ các quyền và tự do của những người khác…” (khoản a, Điều 8 của ICESCR 1966) và “Pháp luật quốc gia không được có những quy định mang tính xâm hại, cũng như không được áp dụng với mục đích xâm hại tới những đảm bảo đã được quy định trong Công ước này” (khoản 2, Điều 8 của Công ước số 87).
[9] Trước đó, năm 1980 và 1982, Việt Nam đã là thành viên của ILO, vì lý do kỹ thuật nên tới năm 1992 mới quay trở lại là thành viên của ILO.
[10] CPTPP: Hiệp định Đối tác Tiến bộ và Toàn diện xuyên Thái Bình Dương (Comprehensive and Progressive Agreement for Trans-Pacific Partnership).
[11] Hiệp định Thương mại Tự do EU – Việt Nam, khi có hiệu lực sẽ miễn thuế hàng hoá xuất nhập khẩu giữa Việt Nam và toàn bộ 28 nước thành viên Liên minh Châu Âu.
[12] Xem thêm bản Dự thảo kế hoạch chi tiết xem xét gia nhập Công ước số 98 và nâng cao nhận thức về Công ước số 87 của ILO do Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội ban hành.
[13] Theo số liệu được cung cấp trên trang web chính thức: www.ilo.org
[14] Theo số liệu được cung cấp trên trang web chính thức www.un.org
Để lại một phản hồi Hủy